ベトナム人自動車整備士の採用完全ガイド|人手不足解消5ステップ

自動車整備業界は有効求人倍率5.45倍、10年で整備士1.2万人減という深刻な人手不足に直面しています。

この危機を救う鍵が「ベトナム人整備士」の採用です。年間12万人が自動車工学を学び、高い技術力と日本への憧れを持つ彼らは、理想的なパートナーといえます。

本記事では、制度選択から採用の流れ、法令遵守、定着のコツ、2027年の制度変更対応まで、5ステップで完全解説します。

1．深刻化する自動車整備業界の人手不足の現実

国内の自動車整備業界は、今、かつてないほどの構造的危機に直面しています。統計データが示す数字は、もはや一時的な景気変動では説明できない深刻さを物語っています。

有効求人倍率5.45倍が示す採用の厳しさ

令和6年度における自動車整備職種の有効求人倍率は5.45倍に達しました。これは全職種平均の1.25倍と比較して、実に4倍以上という異常な高水準です。

平成23年度にはわずか1.07倍だった数値が、約15年間で5倍近くに跳ね上がったことになります。

参考：厚生労働省　自動車整備士 – 職業詳細 | 職業情報提供サイト（job tag）

この数字が意味するのは、1人の求職者を5社以上が奪い合っているという現実です。

特に地方の中小整備工場では、ハローワークに求人を出しても「応募ゼロ」という状態が常態化しています。

従業員10名以下の工場が業界全体の約70%を占める中、大手ディーラーとの採用競争に勝てず、人材確保に苦しむ現場が増え続けているのです。

整備士数は10年で約1.2万人減少、平均年齢は47.2歳へ上昇

日本自動車整備振興会連合会のデータによると、国家資格を持つ自動車整備士は10年間で約1.2万人減少し、整備要員の平均年齢は47.2歳に達しています。専業整備士に限れば52.7歳です。

参考：JASPA｜自動車整備要員の現状データ

背景には若者の「クルマ離れ」があり、自動車整備専門学校の入学者数は15年間で約12,000人から約6,400人へと半減しました。

さらに深刻なのは、50代以上のベテラン整備士の引退ラッシュが今後10年以内に本格化することです。

出典：国道交通省　自動車整備分野における人材確保に係る取組

若手の供給が追いつかない構造的なミスマッチが業界全体を脅かしています。

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自動車整備業界の深刻な人手不足を解消するためには、従来の採用手法に固執せず、外国人材という新しい選択肢を検討することが不可欠です。具体的な不足の背景と、今すぐ打つべき対策を以下の記事で詳しく解説しています。

2024年は整備業界の倒産・休廃業が過去最多ペースで推移

帝国データバンクの調査によると、2024年1〜7月に自動車整備事業者の倒産27件、休廃業・解散271件が発生し、合計298件に達しました。このペースは過去最多だった2020年の418件を上回る勢いです。

主な原因は人手不足による事業継続の限界で、整備士が確保できず受注を断念したり、既存スタッフの過重労働で離職が加速する悪循環が業界を蝕んでいます。

また、OBD診断義務化など技術の高度化も中小事業者の負担となっています。

2．なぜベトナム人整備士が日本の救世主となるのか

深刻な人手不足に悩む日本の整備業界にとって、ベトナム人材は単なる「補助的な労働力」ではなく、業界の未来を共に築くパートナーとなり得る存在です。

その理由を3つの観点から解説します。

ベトナム国内の自動車ブームと教育水準の高さ

ベトナムでは急速な経済成長に伴い「マイカーブーム」が到来し、2022年の新車販売台数は50万台を突破しました。

この背景から自動車工学は最も人気のある学部の1つとなり、2021年時点で12万3千人以上が学んでいます。

しかし国内では自動車産業がまだ発展段階にあり、卒業生の約7割が希望する職に就けない状況です。

この構造的な背景が、優秀なベトナム人材が日本での就業を強く希望する理由となっています。

日本への強い憧れと整備技術習得への意欲

ベトナムでは自動車整備士が「憧れの職業」として認識されており、特に日本メーカー（トヨタ、ホンダ、マツダなど）は高い人気を誇ります。

日本の整備技術を学ぶことはキャリアアップの大きなチャンスと捉えられています。

物資が不足しがちな環境で育った彼らは「部品を交換する」のではなく「修理して使い続ける」技術を身につけており、この創意工夫や問題解決能力は日本でも高く評価されています。

また「真面目」「勤勉」「家族思い」という国民性も日本の職場文化と親和性が高いとされています。

統計が証明するベトナム人材の圧倒的シェア

厚生労働省のデータによると、令和5年10月末時点で在留ベトナム人労働者数は約57万人に達し、国籍別で最多です。

特定技能の約46%、技能実習の約6割をベトナム人が占めています。

出典：厚生労働省｜「外国人雇用状況」の届出状況まとめ（令和6年10月末現在）

自動車整備分野でも1,500名以上のベトナム人整備士が活躍しており、2024年時点で整備業界の求職者の約20.8%が外国籍となっています。

愛媛県や石川県、大阪など全国各地でベトナム人整備士が戦力として定着し、日本人スタッフとの協働に成功している事例が増えています。

3．【ステップ1】技能実習と特定技能の違いを理解し最適な制度を選ぶ

ベトナム人整備士を採用するには、主に「技能実習」と「特定技能」という2つの在留資格制度があります。

それぞれの特徴を正確に理解し、自社の状況に最適な制度を選択することが成功への第一歩です。

技能実習制度:3年間で基礎から育成し即戦力化を目指す

技能実習制度は開発途上国への技術移転を目的とした制度で、未経験者を3年間（優良企業は最長5年間）かけて育成できます。

受入れ可能人数は常勤職員数に応じて上限が定められており、例えば従業員30名の工場では最大9名の体制構築が可能です。

最大のメリットは転籍ができないため定着率が高い点です。

ただし2027年4月からは「育成就労制度」へ移行し、一定条件下で本人都合による転籍が可能になるため、現在採用を検討している企業もこの制度変更を見据えた対応が必要です。

特定技能制度:経験者を即戦力として5年間雇用

特定技能制度は即戦力となる外国人材を受け入れる制度で、自動車整備分野では2019年4月から運用開始されました。

候補者は日本語能力試験N4以上と特定技能評価試験の合格が必要ですが、技能実習2号修了者は試験免除となります。

在留期間は最長5年間で、2024年度からは特定技能2号の対象にも追加され、2号移行後は在留期間の上限がなくなり配偶者や子などの家族帯同が可能になり、在留期間の上限もなくなります。

同一分野内での転職が認められますが、適正な待遇を提供すれば優秀な人材を確保し続けることができます。

自社の状況に合わせた制度選択のポイント

どちらの制度を選ぶべきかは、自社の状況と採用目的によって異なります。以下の判断基準を参考にしてください。

実際には、技能実習からスタートして特定技能へ移行させるハイブリッド戦略が最も効果的です。

3年間の技能実習期間で自社の文化に馴染んでもらい、技術を習得させた上で、特定技能に切り替えることで最大8年間の雇用を実現できます。

この間に二級自動車整備士の資格を取得させ、整備主任者候補として育成することで、単なる労働力ではなく工場の中核人材として定着させることが可能になるのです。

4．【ステップ2】採用から受け入れまでの具体的な流れと費用を把握する

ベトナム人整備士の採用プロセスと必要なコストを事前に理解しておくことで、計画的な受入れ準備が可能になります。

信頼できる監理団体・登録支援機関の選び方

技能実習生の受入れには「監理団体」、特定技能外国人には「登録支援機関」を通じて手続きを進めるのが一般的です。選定基準として、

• 自動車整備分野での受入れ実績が50名以上あること
• ベトナム現地の送出機関や整備学校と提携していること
• ベトナム語通訳の24時間対応や寮手配など生活サポート体制が充実していること

これらが重要です。信頼できる機関は受入れ企業と外国人材の両方に寄り添い、長期的な定着を支援してくれます。複数の機関から話を聞き、比較検討することをお勧めします。

現地面接から入国までの期間とスケジュール

採用にかかる初期費用と月額コストの内訳

外国人材の採用には、日本人を採用する場合とは異なる費用が発生します。透明性のある費用体系を持つ機関を選ぶことが重要です。

技能実習の場合の費用目安

項目	金額	備考
初期費用	30〜50万円/人	現地面接渡航費、教育費、申請手数料などを含む
月額監理費	5,000円/人	監理団体へ毎月支払う管理費用
賃金	地域別最低賃金以上	日本人と同等の給与水準が原則
寮費・光熱費	2〜3万円/人	本人負担とする場合が多いが、企業が一部補助するケースも
社会保険料	賃金に応じて	健康保険、厚生年金、雇用保険、労災保険

特定技能の場合の費用目安

項目	金額	備考
紹介手数料	月給1ヶ月分程度	人材紹介会社を利用する場合
月額支援委託費	3〜5万円/人	登録支援機関に支援業務を委託する場合
賃金	日本人と同等以上	技能実習よりもやや高めの設定が一般的
寮費・光熱費	2〜3万円/人	技能実習と同様

初期投資として1人あたり50〜70万円程度、月々のランニングコストとして給与を除いて5〜8万円程度を見込んでおくと良いでしょう。

ただし、これらの費用は「人材が確保できない」ことによる機会損失（受注断念、既存スタッフの残業代増加、売上減少）と比較すれば、十分に採算の取れる投資と言えます。

実際、ベトナム人整備士を3名雇用することで月間の整備台数が30%増加し、年間売上が1,500万円向上した事例も報告されています。

適切な費用感を持ち、長期的な視点で投資判断を行うことが重要です。

5．【ステップ3】法令遵守と業務範囲を正しく理解しリスクを回避する

外国人材の受入れにおいて最も重要なのが、法令を正しく理解し遵守することです。

知らなかったでは済まされない重大なリスクを避けるため、業務範囲と労働条件について正確に把握しておきましょう。

従事できる業務:日常点検・定期点検・分解整備・特定整備

技能実習および特定技能「自動車整備」で従事できる業務は、道路運送車両法に基づく自動車の整備です。

具体的には、エンジンオイルや灯火装置の確認などの日常点検整備、法定12ヶ月・24ヶ月点検などの定期点検整備、エンジンやブレーキ装置の分解・組立・調整を行う分解整備があります。

また2021年10月から義務化された特定整備として、OBDを用いた自動運行装置の整備やADASのエーミング作業も含まれます。これらは整備士の本来業務であり、従事に制限はありません。

従事できない業務:洗車・回送・部品販売など付随業務のみの従事

洗車、車内清掃、部品の運搬、回送、部品販売の補助、受付・電話対応などは「付随的業務」と位置づけられ、整備業務と一体的に行う場合に限り従事可能です。

これらの業務のみに長期間従事させることは在留資格の趣旨に反します。

適切な業務配分の目安は整備業務80%以上、付随的業務20%以内です。違反した場合、不法就労助長罪として3年以下の懲役または300万円以下の罰金が科される可能性があります。

日々の業務記録をつけ、整備業務が主体であることを証明できるようにしておくことが重要です。

労働基準法・最低賃金法の厳守と36協定の締結

外国人であっても、日本の労働関係法令は全て適用されます。「外国人だから安く雇える」という考えは完全に誤りであり、法令違反です。

6．【ステップ4】成功事例に学ぶベトナム人整備士の定着率を高める工夫

ベトナム人整備士を受け入れた企業の中には、高い定着率を実現し、日本人スタッフとの協働に成功している工場が数多く存在します。その成功の秘訣を3つの観点から解説します。

日本語教育と技術指導を両輪で進める育成プログラム

言葉の壁は外国人材受入れの最大の課題ですが、計画的な教育で乗り越えている企業が増えています。

成功例として、週1回の日本語レッスンで整備用語を重点学習させたり、作業手順書にベトナム語訳や写真・図解を多用する工夫があります。

またベテラン社員1名が新人1名を担当する「バディ制度」を導入し、最初の3ヶ月は同じペアで安全教育と基本技術を徹底する企業もあります。

石川県のガレージフィックスでは、計画的な教育プログラムにより技能実習生が特定技能へ移行し継続雇用を実現しました。

参考：BRIDGE　【外国人活用事例】整備業界(8)　ガレージフィックス

生活サポートと文化理解で安心して働ける環境を整備

日本での生活全般をサポートすることが定着率向上の鍵となります。

具体的には、家具・家電付きの寮を用意し入居初日から生活できる環境を整備すること、Wi-Fi環境を整え母国の家族とビデオ通話できるようにすること、宗教や食事への配慮などが挙げられます。

また受入れ前に日本人スタッフ向けの異文化理解研修を実施することも重要です。

大阪府のカーライフ・ヤマトでは、ベトナム人整備士が全社員の投票で「最優秀あいさつ賞」を受賞するなど、職場の一体感が生まれています。

参考：カーライフ・ヤマト　2025年度キックオフ

キャリアパスの明示とモチベーション維持の仕組み

「この会社で働き続ければ未来が開ける」という確信を持ってもらうことが長期定着の決め手です。

具体的には、二級自動車整備士資格取得への支援として受験費用の全額負担や勉強時間の確保、合格時の資格手当支給があります。

また「技能実習3年→特定技能5年→特定技能2号」というキャリアパスを入社時に明示し、給与テーブルを透明化することも重要です。

さらに3ヶ月に1回、通訳を交えた個人面談で仕事や生活の悩み、将来の希望を丁寧に聞き取り、早期離職の兆候を察知して対処することが効果的です。

7．【ステップ5】2027年育成就労制度への移行を見据えた長期戦略を立てる

2027年4月、技能実習制度は「育成就労制度」へと大きく変わります。

この制度変更は、ベトナム人整備士の採用戦略に大きな影響を与えるため、今から準備を始めることが重要です。

技能実習から育成就労への制度変更のポイント

育成就労制度は、技能実習制度の課題を改善し、外国人材の育成と定着を両立させることを目指した新しい枠組みです。

この制度変更により、「技能実習なら3年間確実に自社で育成できる」という前提が崩れる可能性があります。

しかし、見方を変えれば、待遇改善に取り組む企業にとっては優秀な人材を確保しやすくなるチャンスでもあります。

転籍リスクを最小化する待遇改善と職場環境づくり

育成就労制度下で人材を定着させるには「この会社で働き続けたい」と思ってもらえる環境整備が不可欠です。

具体的には、業界平均月給約25万円を上回る28〜30万円の給与体系構築、年間休日110日以上の確保、有給休暇取得率80%以上の設定、母国への一時帰国に配慮した休暇制度などが挙げられます。

また歓迎会や社員旅行での交流機会創出、日本人社員がベトナム語の挨拶を覚える努力、ハラスメント排除の企業文化醸成も重要です。こうした小さな配慮の積み重ねが強い信頼関係を生みます。

特定技能2号への移行で10年超の長期雇用を実現

2024年度から自動車整備分野も特定技能2号の対象に追加されました。

2号のメリットとして、在留期間の上限撤廃により実質無期限の雇用が可能になること、配偶者と子どもの帯同が認められること、10年程度の就労で永住権申請の道が開けることがあります。

長期雇用モデルとして「技能実習3年→特定技能1号5年→特定技能2号（無期限）」で8年以上の継続雇用が可能です。

この間に二級整備士資格を取得し、将来的には工場長や幹部候補として事業承継の選択肢にもなり得ます。

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2027年から始まる「育成就労制度」は、これまでの技能実習制度と何が違うのでしょうか。転籍制限の緩和やキャリアアップの仕組みなど、経営者が今のうちに知っておくべき変更の全容をこちらの記事で徹底的に深掘りします。

8．ベトナム人整備士と共に未来を展望する

ベトナム人整備士の採用は、単なる人手不足の補填ではなく、工場の未来を共に築くパートナーシップです。

適切な制度選択、法令遵守、計画的な育成プログラム、そして待遇改善により、長期的な定着が実現できます。2027年の育成就労制度への移行を見据え、今から準備を始めることが重要です。

まずは信頼できる支援機関への問い合わせから第一歩を踏み出し、地域の交通インフラを守る新たな仲間を迎え入れましょう。