ホテルの深刻な人手不足、その解決策として「外国人採用」が急務です。しかし、「どのビザが必要？」「採用後の教育は？」といった課題も山積みです。
本記事では、外国人採用を成功させる具体的な7つのステップ、複雑な在留資格の解説、採用後の定着支援までを解説します。
- ホテル業務（フロント、接客、清掃等）に必要な在留資格（ビザ）の種類と違い
- 外国人採用を募集から面接、入社手続きまで成功させる具体的な7つのステップ
- 採用した人材に長く定着してもらうための環境整備や生活支援のコツ
1．ホテル業界の人手不足の現状と外国人材への期待
ホテル・宿泊業界の人手不足は、他の産業と比較しても際立って深刻です。
帝国データバンクの調査によれば、ホテル・旅館の71.1%が「正社員不足」を、63.8%が「非正社員不足」を感じています。
出典：帝国データバンク 人手不足に対する企業の動向調査（2024年4月）
この背景には、業界特有の構造的な問題があります。
- 全産業平均（15.4%）を大幅に上回る高い離職率（26.6%）
- 他産業比での賃金水準
- 不規則な勤務時間
などが、慢性的な採用難と「過重労働がさらなる離職を招く」という負のスパイラルを生み出しているのです。
一方で、訪日外国人観光客は急回復しており、インバウンド需要は拡大の一途をたどっています。
しかし、現場のスタッフ不足により客室稼働を制限せざるを得ず、目の前にある収益機会を逃しているケースも少なくありません。
この「国内の労働力枯渇」と「増大するインバウンド需要」という二重の課題を解決する鍵こそが、外国人材の活用です。
外国人採用のメリット：多様な視点とスキルの獲得
外国人材の採用は、単なる「人手不足の穴埋め」にとどまりません。特にホテル業界においては、事業成長に直結する戦略的なメリットをもたらします。
外国人採用の注意点：ビザ、コミュニケーション、文化の違いなど
多くのメリットがある一方、外国人採用を成功させるには、事前に乗り越えるべきハードルを正確に理解しておく必要があります。
特に以下の3点は、多くの企業が直面する課題です。
複雑な在留資格（ビザ）制度
外国人を雇用するには、その業務内容に合致した在留資格（ビザ）が必須です。しかし、「どの業務にどのビザが必要か」という法制度は非常に複雑です。
例えば、フロント業務はOKでも、清掃業務が主たる業務では許可されないビザがあるなど、誤った運用は不法就労助長罪に問われるリスクさえあります。
言語とコミュニケーションの壁
株式会社ダイブの調査によると、採用企業が挙げる最大の課題1位（71.1%）が「言語の壁」です。指示の誤解によるサービス品質の低下や、日本人スタッフとの意思疎通不足による孤立などが問題となり得ます。
文化や習慣の違いによる摩擦
2番目に多い課題（53.3%）が「文化の違い」です。例えば、時間厳守の感覚の違いや、「職務記述書（ジョブディスクリプション）」にない業務への抵抗感などが、現場の摩擦につながるケースがあります。
参考：株式会社ダイブ 日本の宿泊施設、外国人人材採用で「言葉の壁」が課題
これらの課題は、決して乗り越えられないものではありません。次のセクションから、これらの課題を具体的に解決し、採用を成功に導くための「7つのステップ」を詳しく解説していきます。
2．ホテルでの外国人採用を成功させる7つのステップ
外国人採用は、思いつきで始めてもうまくいきません。人手不足の解消と事業の成長につなげるためには、戦略的なプロセス設計が不可欠です。
ここでは、採用を成功に導くための具体的な7つのステップをご紹介します。
Step1：採用目的と求める人材像を明確にする
最初のステップは、「なぜ外国人を採用するのか」という目的を社内で明確に共有することです。
目的が明確になれば、求める人材像も具体化します。
「N1レベルの高度な日本語力が必要」なのか、それとも「日本語はN4相当でも、明るく接客できるホスピタリティが重要」なのか。この軸がブレると、採用の難易度が不必要に上がったり、採用後に「期待と違った」という結果になったりします。
Step2：適切な募集・採用チャネルを選択する
求める人材像が決まったら、その層にアプローチできる採用チャネルを選びます。主なチャネルには以下のようなものがあります。
（エージェント）
（公共職業安定所）
Step3：書類選考とオンライン面接で基礎スキルを確認
選考プロセスでは、スキルと人柄の両面を見極めます。
書類選考
履歴書で学歴や職歴、保有資格（在留資格の種類、日本語能力試験の結果など）を確認します。ここで、Step1で定めた「求める人材像」と合致しているかを見極めます。
面接（オンライン）
海外在住者や遠方の応募者も多いため、まずはオンライン面接（Web面接）が主流です。面接では、日本語のコミュニケーションレベル（会話の流暢さ、理解力）を必ず確認しましょう。
また、「なぜ日本で働きたいのか」「なぜホテル業界なのか」といった志望動機を深く掘り下げることで、学習意欲や定着の可能性を探ります。
Step4：実地研修で実務適性と文化適応力を見極める
可能であれば、内定前に短期間の実地研修やインターンシップ（資格外活動の範囲内などで）を行うことも有効です。
書類や面接だけでは分からない、実務への適性や職場（日本文化）への適応力を見極める絶好の機会となります。
特にホテル業務は、チームワークや臨機応変な対応が求められます。実際の現場で他のスタッフとどのようにコミュニケーションを取り、業務を覚えていこうとするか、その姿勢を確認することができるでしょう。
Step5：ビザ取得と入社手続きを適切に進める
ここが外国人採用における最大の関門であり、最も専門知識が要求されるステップです。ホテルの業務内容と、採用する外国人の経歴によって、取得すべき在留資格（ビザ）が異なります。
ホテル採用で主に関連するのは、以下の4種類です。
- 技能試験と日本語試験（N4相当）の合格が必要。
- 雇用主は「宿泊分野特定技能協議会」への加入義務あり。
- 2023年から宿泊分野も「2号」対象となり、在留期間上限撤廃・家族帯同が可能に。
- 「単純労働」に従事できない。（ベッドメイキングや清掃、皿洗いのみを主業務とすることは不可）
- 申請者の学歴（専攻）と業務内容に関連性が必要。
- 「週28時間以内」という厳格な労働時間制限あり。（学業の長期休暇中は1日8時間まで可）
- 時間を超えた労働は法律違反となり、雇用主にも罰則があります。徹底したシフト管理が必須です。
| ホテルの職務 | 主要な在留資格 | その他の選択肢 | 主要な注意点・制約 |
|---|---|---|---|
| フロント・コンシェルジュ | 特定技能（宿泊） 技術・人文知識・国際業務 |
身分系 | 「技人国」の場合、業務が語学力や国際知識を要するものと認められる必要がある。 |
| レストラン接客 | 特定技能（宿泊 または 外食） | 身分系 資格外活動 |
特定技能は「宿泊」分野の業務範囲内、または「外食」分野の資格が必要。 |
| 客室清掃・ベッドメイキング | 特定技能（リネンサプライ） | 身分系 資格外活動 |
※「特定技能（宿泊）」の業務には客室清掃も含まれますが、主たる業務とすることはできません。清掃専門スタッフとして雇用する場合は「リネンサプライ」分野の資格が必要です。 |
| マーケティング・管理職 | 技術・人文知識・国際業務 | 身分系 | 大卒以上の学歴と、関連する専門性が必須。 |
これらの手続きは非常に複雑なため、自社での対応が難しい場合は、登録支援機関や行政書士といった専門家に相談・委託することを強く推奨します。
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Step6：丁寧なオリエンテーションと OJT で即戦力化
無事に入社手続きが終わっても、安心はできません。
採用後の「受け入れ体制」が不十分だと、早期離職につながってしまいます。
オリエンテーション例
- 初期オリエンテーション
日本の労働慣行（時間厳守、報告・連絡・相談など）、会社のルール、緊急時の対応などを丁寧に説明します。 - ビジュアルマニュアルの整備
言葉の壁を補うため、清掃手順や接客フローなどを、イラストや写真、動画を多用したビジュアルマニュアルで整備することが非常に有効です。 - OJT（On-the-Job Training）
現場でのOJTは必須ですが、いきなり現場に立たせる（放置する）のは失敗の元です。日本人スタッフが「バディ（教育係）」となって、一定期間マンツーマンで指導する「バディ制度」の導入 など、サポート体制を明確にすることが重要です。
Step7：多様性を尊重し、働きやすい環境を整備する
採用した人材に長く定着してもらうためには、職場環境と生活面の両方からのサポートが鍵となります。
- 住居支援: 社員寮の提供、アパートの連帯保証人など
- 行政手続きの補助: 銀行口座開設、役所手続きのサポートなど
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3．外国人採用の成功事例：大江戸温泉物語ホテルズ＆リゾーツ株式会社の取り組み
ここでは、戦略的な外国人採用と手厚い定着支援により、人手不足の解消とサービス品質の向上を両立させている「大江戸温泉物語ホテルズ＆リゾーツ株式会社」の取り組みをご紹介します。
大江戸温泉物語の外国人採用の背景と目的
全国に温泉・温浴関連施設を展開する同社も、他社と同様に地方の施設を中心とした慢性的な人手不足、特にサービス部門の安定的な人材確保が経営課題となっていました。
また、インバウンド需要の回復を見据え、多様化する顧客ニーズに対応できる体制構築も急務でした。
そこで同社は、単なる労働力確保ではなく、「多様な人材が活躍できる職場づくり」と「全国的なサービス品質の均一化・向上」を目的として、外国人材の本格採用と受け入れ体制の強化プロジェクトを開始しました。
体系的な受入・研修制度と生活支援で定着率アップ
同社が注力したのは、採用後の「受け入れ」と「育成」の仕組み化です。全国どの施設に配属されてもスタッフが安心して働けるよう、体系的なサポート体制を構築しました。
安心の生活支援とサポート体制
多くの場合、家具家電付きの社員寮を提供（または借り上げ社宅制度）し、日本での生活基盤を迅速に整えられるようサポート。また、入社時の役所手続きや銀行口座開設の補助はもちろん、定期的な面談を通じて日本での生活の悩みや不安をケアする体制を整えています。
独自の研修プログラムとキャリアパス
入社時には、業務スキルだけでなく、日本のおもてなし文化や企業理念を学ぶ独自の研修プログラムを実施。現場配属後も、日本語能力向上のための学習支援や、サービススキルを磨くための階層別研修を提供しています。これにより、未経験からでも着実にステップアップし、将来は施設運営の中核を担うキャリアパスを描けるようにしています。
多国籍社員の活躍がもたらすサービス品質の向上
これらの取り組みの結果、同社では外国人スタッフが安定的に定着し、貴重な戦力として活躍しています。
特に、現場でのOJTと体系的な研修を組み合わせることで、日本人スタッフと遜色のない高いレベルでの顧客対応を実現しています。
例えば、外国人スタッフが母国語でゲスト対応を行うことで、インバウンド客の満足度が直接的に向上。
また、日本人スタッフにとっても、異なる文化的背景を持つ仲間と働くことが良い刺激となり、組織全体の多様性への理解とホスピタリティの向上につながっています。
多国籍のスタッフが生き生きと働く同社の姿は、国内外のゲストにとって「多様性を活かす先進的な企業」というポジティブなイメージにも貢献しています。
参考：スタッフ満足 大江戸温泉物語ホテルズ＆リゾーツ株式会社様の採用事例
4．2027年導入予定「育成就労制度」がホテル業界に与える影響
外国人採用の枠組みは、現在大きな転換点を迎えています。
特に注目すべきが、現行の「技能実習制度」に代わり、2027年からの導入が予定されている新制度「育成就労制度」です。
育成と確保を目的とした新制度
この制度は、従来の技能実習が「国際貢献」を建前としていたのに対し、「人材の育成」と「人材の確保」を明確な目的としています。
原則3年間の就労期間を通じて、外国人材を「特定技能1号」の水準まで育成するプログラムであり、宿泊業も対象分野に含まれています。
ホテル業界にとって、この制度は特定技能につながる安定的な人材確保のパイプラインとなる可能性を秘めています。
最大のリスク：「転籍（転職）」の緩和
一方で、この新制度はホテル経営者に新たな課題を突きつけます。最大の変更点でありリスクとなるのが、「転籍（転職）」の要件が大幅に緩和されることです。
現行の技能実習では原則として認められていなかった転籍が、新制度では一定の要件（1〜2年程度の就労経験や日本語能力など）を満たせば、本人の意向で可能になる見込みです。
生存戦略としての「定着支援」が必須に
この変更は、地方や中小のホテルが多大なコストと時間をかけて人材を育成しても、ようやく戦力化した1～2年後に、より賃金水準の高い都市部のホテルへ人材が流出してしまう「研修センター」化のリスクをはらんでいます。
この将来的な人材流出リスクに備えるため、本記事で解説してきた「定着支援」の重要性が、これまで以上に高まります。
社員寮の提供や行政手続きの補助といった包括的な生活支援、そして明確なキャリアパスの提示は、単なる福利厚生ではなく、育成した人材を他社に奪われないための「必須の生存戦略」となっていくでしょう。
5．外国人材の力をホテル経営に活かすために
深刻な人手不足とインバウンド需要に対応するため、外国人採用は「必須の経営戦略」です。
成功の鍵は、本記事で解説した「ビザの適切な運用」と、採用後の「定着支援」の両輪を回すこと。
多様な人材が活躍できる組織づくりこそが、これからのホテルの価値を創造する第一歩となります。
