特定技能制度の導入により、日本で働くスリランカ人労働者が急増しています。
一方で「スリランカ人 トラブル」という検索も増加しており、採用を検討する企業の懸念も高まっています。
しかし、適切な準備と継続的な支援があれば、トラブルの多くは予防可能です。
本記事では、外国人雇用支援の専門企業が、よくある5つのトラブル事例とその原因、7つの予防策、そして発生時の対処法を徹底解説します。
- スリランカ人雇用で実際に起きている5つのトラブル事例と根本原因
- トラブルを未然に防ぐための7つの具体的な予防策
- トラブル発生時の5ステップ対処法と成功企業の実践事例
1．日本で働くスリランカ人の現状とトラブルの実態
特定技能制度で急増するスリランカ人労働者
2019年の特定技能制度導入以降、スリランカ人労働者は着実に増加しています。
出入国在留管理庁のデータによると、2023年末時点で約4.6万人が日本に在留しており、その多くが就労目的です。
特に人手不足が深刻な以下の業種での受け入れが進んでいます。
| 業種 | 特徴 | 期待される役割 |
| 介護 | 高齢化対応 | 即戦力として期待 |
| 製造業 | 技能を持つ人材 | 現場での活躍 |
| 建設業 | 体力が必要 | 作業員として貢献 |
| 飲食・宿泊業 | 英語力活用 | 外国人観光客対応 |
地域別では千葉県が最多で、特に山武市、八街市、富里市にスリランカ人コミュニティが形成されています。
また、スリランカ国内でも日本語教育機関が増加し、日本語能力試験（JLPT）や日本語基礎テスト（JFT-Basic）の受験者が年々増加しています。
「スリランカ人 トラブル」検索が増加している3つの理由
「スリランカ人 トラブル」の検索増加には、以下3つの理由があります。
理由1: 雇用増加に伴う企業の情報ニーズの高まり
初めてスリランカ人を雇用する企業が増え、事前にリスクを把握したいという慎重な姿勢の表れです。これはトラブルの多発を意味するものではありません。
理由2: メディア報道による認知度の上昇
一部のトラブル事例が報道されることで認知度が上昇していますが、報道されるのは特異な事例です。多くのスリランカ人は真面目に働いています。
理由3: 予防的な情報収集の増加
「失敗したくない」「他社の事例から学びたい」という前向きな姿勢での検索が増えています。
他国籍と比較したスリランカ人材の特徴
他のアジア諸国出身者と比較したスリランカ人材の特徴は以下の通りです。
スリランカ人材の強み
- 高い英語力: 準公用語として英語が広く使われ、ビジネスレベルの会話が可能
- 教育水準の高さ: 識字率90%超、初等から中等教育まで無償提供
- 温厚で勤勉: 仏教徒が70%を占め、穏やかで協調性が高い
- 語学習得の早さ: 多言語環境で育つため日本語習得も比較的早い
注意が必要な点
①時間感覚の違い
スリランカでは「だいたい」「そのうち」という感覚が一般的で、日本のような厳格な時間管理には慣れが必要です。5〜10分程度の遅刻を深刻に捉えないこともあります。
②面子を重視する文化
人前で叱責されることを極度に嫌います。ミスを指摘する際は個別に、他者の前では避けるべきです。公の場での批判は人格否定と受け取られかねません。
③家族・コミュニティ優先
個人よりも家族やコミュニティを優先する価値観があり、家族の問題が生じた場合は仕事よりも家族を優先することが当然とされています。急な欠勤や早退の理由として家族の用事が挙げられることがあります。
④直接的なコミュニケーション
スリランカでは率直でストレートな表現が好まれるため、日本特有の「曖昧な表現」「空気を読む」「察する文化」は理解されにくく、はっきりとした指示が必要です。
2．スリランカ人雇用でよくある5つのトラブル事例
【事例1】言語の壁が原因の業務指示ミスと安全問題
最も頻繁に発生するのが言語の壁に起因するトラブルです。
具体的な事例
- 製造業で「適当な場所に置いて」という指示を「どこでもいい」と誤解し、通路に無造作に置いて危険な状況が発生
- 建設現場で「だいたいこのくらいの高さで」という曖昧な指示が伝わらず、規格外の施工となり やり直しが必要に
- 安全に関わる「絶対に触らないで」という表現のニュアンスが伝わらない
背景にある問題
日本語能力試験N3レベルを保持していても、実際の業務で使われる専門用語や日本特有の曖昧な表現（「だいたい」「適当に」「そんな感じで」）の理解は別問題であるということです。
また日本では「空気を読む」「察する」といった非言語コミュニケーションが重視されますが、スリランカでは直接的で明確なコミュニケーションが一般的です。このギャップが指示の誤解を生んでいます。
【事例2】文化・宗教の違いによる職場での摩擦
文化や宗教の違いは見過ごせない重要な要素です。
具体的な事例
- 介護施設でウェサック祭（仏教の重要な祭日）での突然の休暇希望にシフト調整が間に合わない
- 上司が良かれと思って頭を軽くポンポンしたところ、スタッフが不快な表情（頭は神聖な場所）
- 社員食堂で豚肉料理しかなく、食べられるものがない（イスラム教徒約10%）
背景にある問題
①宗教的多様性への理解不足
スリランカ人の約70%が仏教徒、12.6%がヒンドゥー教徒、9.7%がイスラム教徒です。
それぞれの宗教には独自の祭日、食事制限、礼拝習慣があり、企業側がこれらの宗教的背景を理解していないと、無意識のうちに相手を傷つけたり不満を生んだりします。
スリランカの宗教構成
人口に占める各宗教の割合
仏教徒
ヒンドゥー教徒
イスラム教徒
②文化的タブーへの無知
左手の使用（不浄とされる）、頭に触れること（神聖な場所）、仏像や宗教的シンボルへの配慮の欠如など、スリランカ独自の文化的タブーについての知識不足が摩擦の原因となります。
③事前の取り決めがない
宗教行事への対応、礼拝時間の確保、食事の配慮などについて、採用時や入社時に明確なルールを設けていないため、突発的な要望への対応が困難になります。
【事例3】時間感覚の違いから生じる遅刻・欠勤問題
時間に対する感覚の違いは日本企業が直面しやすい課題です。
具体的な事例
- 製造業で5〜10分程度の遅刻が頻繁に発生し、本人は「ほんの少し遅れただけ」と深刻に受け止めていない
- 事前連絡なしの欠勤で「家族の用事があって」と簡単に答えるだけ
- 残業依頼に「今日は家族との時間があるので無理です」とはっきり断られる
背景にある問題
①時間に対するおおらかな文化
スリランカでは時間に対して比較的ゆるやかな感覚があり、「8時に集合」という約束でも8時15分頃に到着することが社会的に許容されている場合が多く、厳密な時間管理は日本ほど重視されません。
②家族・コミュニティ優先の価値観
家族やコミュニティとの時間を非常に大切にする文化があり、仕事よりも家族の用事を優先することは当然と考えられています。
このため、家族の問題が生じた際は仕事を休むことに抵抗感がありません。
③日本の時間厳守文化への適応不足
日本では1分の遅刻でも厳格に管理され、事前連絡なしの欠勤は重大な問題とされますが、この文化的な重要性が十分に理解されていないため、ギャップが生じます。
【事例4】労働条件・契約内容の認識相違
労働条件に関する認識のズレは深刻なトラブルに発展しやすい問題です。
具体的な事例
- 給与明細を見て「給料が違う」と抗議。送り出し機関から「月給25万円」と聞いていたが、手取りは20万円（税金・社会保険料控除を理解していない）
- 残業代の計算方法が理解されず「残業したのに給料が少ない」と誤解
- 賞与が業績連動であることを理解しておらず、期待より少ない金額に失望
背景にある問題
①契約書の多言語化不足
労働契約書が日本語のみで作成されており、スリランカ人労働者が内容を正確に理解できていないまま署名しているケースが多く、後で「聞いていた話と違う」というトラブルにつながります。
②送り出し機関の過度な期待醸成
送り出し機関が「月給25万円」と伝えても、税金や社会保険料の控除について十分に説明していないため、手取り額が期待より少なく「騙された」と感じてしまいます。
③雇用慣行の違い
日本の税制、社会保険制度、残業代の計算方法（1.25倍）、賞与の業績連動制などは、スリランカと異なる仕組みです。「当然理解しているだろう」という企業側の思い込みは危険で、丁寧な説明が不可欠です。
【事例5】住居・生活面でのトラブルと近隣との摩擦
生活面でのトラブルは地域社会との関係にも影響します。
具体的な事例
- ゴミの分別がされていない、指定日以外に出す、夜間に出すなどの問題が続き近隣から苦情
- 深夜に母国の友人とビデオ通話をしており、その声が大きくて隣人から騒音の苦情
- 退去時に原状回復費用として高額請求を受け「最初からあった傷だ」とトラブル
- 日本人保証人が見つからず入居を断られる
背景にある問題
①ゴミ出しルールの文化的違い
スリランカでは、ゴミの厳格な分別や曜日・時間帯を守った回収は一般的ではありません。
日本のような細かいルール（燃えるゴミ、燃えないゴミ、資源ゴミの分類や指定日時）に馴染みがないため、理解不足からルール違反が生じます。
②集合住宅における配慮の違い
騒音への配慮の程度が日本とは異なります。母国との時差を考慮した深夜の通話や、同国人との集まりでの会話など、集合住宅で求められる静音への意識が不足しています。
③賃貸慣習の理解不足
退去時の原状回復義務という概念がスリランカでは馴染みが薄く、日本独自の賃貸慣習（敷金・礼金、原状回復費用、クリーニング代など）を事前に理解していないことが、退去時のトラブルにつながります。
3．スリランカ人とのトラブルが起きる5つの根本原因
原因1：スリランカの文化・価値観への理解不足
トラブルの多くは文化・価値観への理解不足から生じています。
主な文化的特徴
| 文化的特徴 | 具体的内容 | 日本企業への影響 |
|---|---|---|
| 面子を非常に重視 | 人前での叱責や批判を極度に嫌う、公の場での指摘は深い屈辱と受け取られる | ミスを認めにくくなり、問題が悪化する原因に |
| 家族・コミュニティ中心主義 | 個人より家族や同郷コミュニティを優先、家族の問題は仕事より優先が当然 | 急な欠勤や早退、同胞への強い連帯意識 |
| 仏教的思想の影響 | 争いを避ける平和主義、年長者への深い敬意、おおらかな時間感覚 | 「だいたい」「そのうち」という時間管理の違い |
| 直接的なコミュニケーション | 率直でストレートな表現を好む、曖昧な表現が理解されにくい | 「空気を読む」「察する」文化が通じない |
これらの文化的背景を理解せずに日本の常識だけで接すると、深刻な誤解やトラブルを招きます。
原因2：企業側の受け入れ体制の不備
企業側の準備不足が多くのトラブルを引き起こします。
主な問題点
外国人材受け入れにおける 4つの壁
形式的な研修
1〜2日で終わるオリエンテーション。実務に即さない短期間の詰め込み教育が課題です。
生活ルールの教育不足
住居の手配は行うものの、ゴミ出しや騒音など、日本での生活ルール指導が不足しています。
言語による相談の壁
相談窓口が日本語のみ。微妙なニュアンスが伝わらず、本音を吸い上げることが困難です。
文化・食事への無理解
宗教行事や食事制限への配慮がなく、精神的なストレスを生む原因となっています。
原因3：母語でのコミュニケーション手段の不足
シンハラ語対応の圧倒的不足が問題です。
主な課題
シンハラ語対応の圧倒的不足
⇒労働契約書、就業規則、給与明細などの重要書類が日本語のみで作成され、労働者が内容を正確に理解できないまま業務に就いています。翻訳ツールも未導入で、通訳者もいない職場が大半です。
「伝わっている」という誤った思い込み
⇒労働者が頷いているから理解していると企業側が誤解しがちですが、実際には内容を理解していないことが多く、質問がないことを「理解した証拠」と判断するのは危険です。
緊急時の対応困難
⇒病気や怪我の際に症状を正確に説明できず、医師の説明も理解できません。労災や体調不良時に適切な対応が遅れ、重大な事態に発展するリスクがあります。
孤立感の増大
⇒深い悩みや本音を話せる相手がおらず、表面的な会話しかできないため、精神的なストレスが蓄積します。重要な情報も入手できず、トラブルの早期発見が困難になります。
母語でのコミュニケーション手段がないことは、単なる不便ではなく、安全管理や労働者の精神的健康に直結する深刻な問題です。
原因4：特定技能制度と労働法規の理解不足
企業側と労働者側の双方が制度を十分に理解していません。
企業側の理解不足問題
①支援義務の軽視
⇒特定技能外国人には定期面談、生活オリエンテーション、相談対応などの義務的支援が法律で定められていますが、形式的な対応や未実施の企業が多く、本来の支援が機能していません。
②在留資格の制約
⇒資格外活動の制限、転職時の手続き、就労可能な業務範囲など、在留資格に関する細かいルールを企業側が十分に理解していないため、意図せず違法状態を招くリスクがあります。
労働者側の理解不足問題
①転職・副業の制限
⇒特定技能は同一業種内であれば転職可能ですが、手続きや条件を理解しておらず、「自由に転職できる」と誤解しているケースがあります。副業やダブルワークの制限も知らないことが多いです。
②家族滞在の要件誤解
⇒送り出し機関から「すぐに家族を呼べる」と聞いていたが、実際には特定技能1号では原則として家族帯同が認められず(特定技能2号は可)、期待とのギャップが生じています。
公式な制度情報が日本語中心で、シンハラ語での情報は限定的です。母語で相談できる窓口も少数のため、正確な情報を得ることが困難な状況です。
原因5：送り出し機関・仲介業者の質のばらつき
送り出し機関の質のばらつきが大きな要因です。
主な問題
送り出し機関が抱える4つの深刻な課題
悪質ブローカーの存在
年収数ヶ月分の高額な手数料徴収や、「月給30万円以上」「永住権獲得」といった虚偽情報による勧誘。来日後も搾取を続け、借金を理由に不法就労を強要する悪質なケースが目立ちます。
事前教育の質の著しい差
日本語教育が形式的で実用レベルに達していない、日本の職場文化や生活ルールの教育が皆無であるなど、教育体制が不十分な機関が多く、現場でのミスマッチを引き起こしています。
過度な期待の醸成
「日本へ行けばすぐに高収入」「家族を即座に呼び寄せられる」といった、現実とかけ離れた期待を持たせる甘い言葉での勧誘。来日後の厳しい現実とのギャップが、失踪や不満の原因となります。
来日後のフォロー体制欠如
送り出した後は連絡が取れなくなる、トラブル発生時も現地の状況を把握せず支援を拒否するなど、無責任に放置する業者が後を絶たず、労働者が孤立する要因となっています。
質の低い送り出し機関を経由すると、企業側も労働者側も深刻なトラブルに巻き込まれるリスクが高まります。
4．スリランカ人雇用のトラブルを防ぐ7つの予防策
予防策1：信頼できる送り出し機関の選定と徹底した採用面接
送り出し機関の選定基準
- 二国間協定に基づく認定機関であるか
- 事前教育の実績とカリキュラムの充実度
- トレーニングセンターの視察
- 来日後のフォロー体制の有無
- 企業側の評判・口コミ
面接で確認すべき項目
| 確認項目 | 具体的な質問・確認内容 | 確認の目的 |
|---|---|---|
| 日本語能力 | 会話テスト、読み書きテスト、聞き取りテスト、業務指示の理解度確認 | 実務レベルのコミュニケーション能力を見極める |
| 職務経歴と技能レベル | 具体的な業務経験、保有資格、実技テスト、前職での役割 | 即戦力として活躍できるか判断 |
| 来日目的と期待 | なぜ日本で働きたいのか、日本での目標、何年働く予定か | 長期就労の意思と現実的な期待値を確認 |
| 家族状況と仕送り計画 | 家族構成、仕送りの必要性と金額、借金の有無 | 経済的プレッシャーとトラブルリスクを把握 |
| 宗教・食事の制約 | 宗教上の配慮が必要なこと、食事の制限、礼拝の必要性 | 職場環境での配慮事項を事前把握 |
| 日本での生活への理解度 | 日本の気候、生活費、文化、ルールについての知識 | ギャップによる早期退職を防ぐ |
| 健康状態 | 持病の有無、アレルギー、服用している薬、過去の大きな病気 | 労災リスクと必要な配慮を確認 |
| 緊急連絡先 | 母国の家族の連絡先、緊急時の対応方法、保証人の有無 | トラブル発生時の迅速な対応準備 |
複数名と面接し、長期就労の意思、家族の理解と支援、柔軟性と適応力などを総合的に評価することが重要です。
予防策2：入国前からの計画的な教育とオリエンテーション
来日前からの準備教育がトラブルを大幅に減らします。
重要な教育内容
日本での生活ガイド
安心して暮らすための重要ポイント
ゴミの分別と出し方
地域ごとのルールを写真や動画で確認。曜日と場所を守ることがマナーの基本です。
公共交通機関の使い方
ICカードの利用や、電車・バスでの静かな振る舞い、乗り換え検索の活用方法について。
買い物の方法
レジでの対応、ポイントカード、セルフレジの使い方。袋の有料化への対応も重要です。
緊急時の対応（119、110）
火事・救急は119番、事件・事故は110番。落ち着いて現在地を伝える練習をしましょう。
近隣への配慮マナー
騒音や共有スペースの使い方など、集合住宅でのトラブルを避けるための生活習慣。
業種別の実務日本語
現場でよく使う挨拶や指示の受け方、報告の仕方。専門用語を少しずつ覚えましょう。
職場で使う専門用語、安全に関わる重要表現（「危険」「禁止」「必ず」など）、報告・連絡・相談の日本語をロールプレイングで練習させます。
これらを来日前から計画的に教育することで、来日後の「こんなはずじゃなかった」というギャップを最小限に抑えられます。
予防策3：受け入れ初日から始める包括的な生活支援
来日直後の手厚いサポートが定着率を大きく左右します。
初日のスケジュール例
| 時間帯 | 内容 | 目的 |
| 午前 | 空港出迎え、住居案内 | 不安軽減 |
| 午後 | 生活必需品買い出し同行 | 生活基盤整備 |
| 夕方 | 近隣への挨拶（通訳付き） | 関係構築 |
1週間以内の支援
役所手続きのサポート
住民登録、マイナンバーカード申請、印鑑登録などの役所手続きに同行し、書類の記入方法から手続きの流れまで丁寧にサポートします。日本語が不十分な段階では一人で対応することは困難です。
金融・通信の基盤整備
銀行口座開設に同行し、必要書類の準備、窓口での手続き、ATMやオンラインバンキングの使い方を説明します。携帯電話契約ではプランの選択支援、契約手続き、基本的な使い方を教えます。
医療機関の案内
最寄りの病院、クリニック、夜間診療所、薬局の場所と利用方法を案内します。保険証の使い方、診察の受け方、薬の受け取り方も説明し、安心して医療サービスを受けられるようにします。
通勤ルートの確認
実際に一緒に通勤経路を歩き、所要時間、乗り換え方法、最寄り駅からの道順を確認します。初日の不安を軽減し、遅刻を防ぎます。
職場ルールの詳細説明
就業規則、勤怠管理方法、休憩時間の過ごし方、安全ルール、服装規定などを具体的に説明します。
これらの支援を1週間以内に集中的に行うことで、スムーズな生活立ち上げと早期の職場適応が実現します。
予防策4：シンハラ語対応の翻訳ツールと相談体制の整備
言語の壁を取り除くことが最重要課題です。
AI翻訳ツールの活用
ObotAIが提供するツール
- Minutz: リアルタイム通訳、30言語以上対応、議事録自動作成
- チャットブリッジ: LINE上で日本語⇔シンハラ語の双方向翻訳、日本語学習支援
重要書類の多言語化
雇用契約書、就業規則、給与明細の説明書、安全マニュアルはシンハラ語版を必ず用意し、専門の翻訳会社に依頼して正確性を確保します。
24時間相談窓口の設置
登録支援機関を活用した母語対応の相談ライン、緊急時の連絡体制、メンタルヘルス相談、夜間・休日対応可能な体制を整備します。
定期面談の実施
月1回以上の1on1面談で、健康状態、仕事の悩み、人間関係、生活面の問題、家族との連絡状況を確認し、内容を記録して継続的にフォローアップします。
予防策5：宗教・文化を尊重した職場環境づくり
文化的配慮は満足度と定着率に直結します。
仏教行事への配慮
| 祭日名 | 時期 | 対応 |
| ウェサック祭 | 5月満月日 | 有給休暇で対応 |
| ポヤデー | 毎月満月日 | 可能な範囲で配慮 |
タブーの共有
日本人社員にも以下のスリランカ文化のタブーを研修で共有し、無意識の配慮違反を防ぎます。
異文化理解のための基本マナー
敬意を表すための4つのポイント
右手の優先
左手を使わない（握手、物の受け渡し、食事は右手で行います）。
頭部の神聖性
頭を触らない。頭は体の中で最も神聖な場所とされています。
宗教への敬意
仏像や宗教的シンボルに対して深い敬意を払い、不適切な扱いは避けます。
足元の礼儀
室内では靴を脱ぎ、靴の裏を人に向けないよう配慮します。
予防策6：明確な労働契約と透明性の高い給与管理
労働条件の誤解を防ぐため、明確で透明性の高い管理が必要です。
多言語契約書の作成
- シンハラ語版と日本語版を用意し、内容を完全に一致させます
- 専門の翻訳会社に依頼し、機械翻訳は避けます
- 行政書士などの専門家に監修してもらい法的正確性を確保します
- 双方が署名し、各自1部ずつ保管します
労働条件の丁寧な説明
契約時に以下の項目を通訳を交えて詳しく説明します。
| 項目 | 説明内容 |
|---|---|
| 勤務時間 | 始業・終業時刻、休憩時間、週の労働時間 |
| 休日 | 週休日、年間休日数、祝日の扱い |
| 残業 | 残業の有無、事前申請の必要性、残業代の計算方法（基本給の1.25倍） |
| 有給休暇 | 付与日数、取得方法、計画的な取得の推奨 |
| 各種手当 | 通勤手当、住居手当、家族手当などの支給条件 |
| 昇給・賞与 | 査定基準、支給時期、業績連動の有無 |
これらの項目を曖昧にせず、具体的な数字や事例を用いて説明することで、後のトラブルを防ぎます。
給与明細の分かりやすい提示
給与明細の各項目（基本給、残業手当、各種控除など）について、シンハラ語で説明書を作成します。
特に健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、所得税、住民税などの控除項目は、それぞれ何のための費用で将来どんなメリットがあるかを明確に説明します。
初回の給与支払い時には、通訳を交えて1項目ずつ丁寧に説明し、質問に答える時間を十分に設けます。
定期的なコミュニケーション
月次または四半期ごとに業務評価面談を実施し、目標設定と達成度の確認、不満や疑問の早期把握、ポジティブなフィードバックと改善点の伝達を行います。
透明性の高い給与管理は、信頼関係の構築と長期定着につながります。
予防策7：専門家との連携による万全のサポート体制
専門家との連携が成功の鍵です。
登録支援機関の活用
| 項目 | 自社支援 | 委託 |
| コスト | 人件費のみ | 月2-3万円 |
| 専門性 | 蓄積が必要 | 豊富な経験 |
| 対応言語 | 限定的 | 多言語対応 |
| 緊急対応 | 営業時間内 | 24時間対応 |
信頼できる登録支援機関の選び方とは？
- 受け入れ人数、定着率、口コミなどの実績確認
- シンハラ語対応が可能か確認
- 義務的支援だけでなく追加支援の有無
- 費用の透明性（追加料金の有無、内訳の明確さ）
- 緊急時の対応体制（24時間対応、現地訪問の可否）
信頼できる登録支援機関との連携により、企業の負担を軽減しながら、質の高い支援を実現できます。
登録支援機関の役割から選び方まで、実務経験豊富な専門家の視点で、成功する外国人採用のポイントをもっと詳しく知りたい方は、こちらの記事もおすすめです。
5．トラブル発生時の5ステップ対処法
ステップ1：感情的にならず冷静に事実を確認する
トラブル発生時、最も重要なのは感情的にならず冷静に対処することです。
初動対応の重要性
つい感情的になって相手を責めたり、大声で叱責したりすることは状況を悪化させるだけです。
特にスリランカ人は面子を重視する文化があるため、人前での叱責は深い屈辱と受け取られ、関係修復が困難になります。まずは深呼吸をして、冷静さを保ちましょう。
事実確認の5W1H
以下の項目を明確にします。
トラブル発生状況の分析 (5W1H)
When（いつ）
トラブルが発生した日時
Where（どこで）
トラブルが発生した場所
Who（誰が）
関係者は誰か、当事者以外の関係者はいるか
What（何が）
具体的に何が起きたのか
Why（なぜ）
トラブルが発生した背景や原因
How（どのように）
どのような経緯で発生したのか
証拠・記録の保全
メール、チャット、LINEなどの文字記録を保存し、関連する写真や動画があれば確保します。
目撃者がいれば証言を記録し、タイムカードや勤怠記録、報告書や業務日誌を確認します。
当事者からのヒアリング
個別に1対1で話を聞くことが重要です。複数人の前では本音を言いにくいため、通訳者を同席させ、本人の言い分を最後まで遮らずに聞きます。
非難や決めつけではなく、「何があったのか教えてほしい」という理解する姿勢で臨みます。
ステップ2：母語を使った丁寧なコミュニケーション
事実確認ができたら、次は本人と丁寧にコミュニケーションを取ります。
対処方法
- AI翻訳アプリ（Minutz、チャットブリッジ）の活用
- 専門通訳者の手配（中立的な立場の人）
- 誤解の解消に時間をかける
- 図・絵・写真を使って視覚的に説明
- 話し合った内容を文書化（シンハラ語版作成）
ステップ3：専門機関・専門家に速やかに相談する
何かトラブルが起こったときはすぐに専門機関・専門家に相談することがベストです。
ステップ4：複数の選択肢を提示し合意形成を図る
Win-Winの解決策
一方的に企業の要求を押し付けるのではなく、双方が納得できる着地点を探します。
トラブル別の解決例
| トラブルの種類 | Win-Winの解決策例 |
|---|---|
| 労働条件の不満 | 業務内容の見直し、配置転換、労働時間の調整、給与の再計算と説明 |
| コミュニケーション問題 | 翻訳ツールの導入、バディ制度（サポート役の日本人指定）、定期面談の増加 |
| 生活面の問題 | 住居の変更、生活支援の強化、スリランカ人コミュニティの紹介 |
| 金銭トラブル | 分割返済の合意、給与からの天引き、家族への状況説明の協力 |
| 人間関係の問題 | 部署異動、勤務時間の調整、第三者による仲裁 |
双方が「これなら受け入れられる」と感じる解決策を見つけることが、長期的な関係構築につながります。
ステップ5：再発防止策を実施し定期的に検証する
PDCAサイクルの確立
トラブル解決後は、継続的な改善サイクルを確立します。
Plan（計画）
トラブルの原因分析に基づいた予防策の立案
具体的な目標設定（離職率、満足度、トラブル発生件数など）
実施スケジュールと担当者の明確化
必要な資源（予算、人員、ツール）の確保
Do（実行）
計画した予防策の実施
マニュアルの改訂と多言語化
研修の実施（日本人社員向け、外国人労働者向け）
翻訳ツールや支援体制の導入
Check（評価）
予防策の効果を定期的に検証（月次、四半期ごと）
KPIの測定と分析（離職率、トラブル件数、満足度調査）
定期面談での不満・不安の確認
現場からのフィードバック収集
Action（改善）
評価結果に基づく改善策の実施
うまくいっている点は継続・強化
うまくいっていない点は原因分析と対策見直し
次のサイクルへの反映
このPDCAサイクルを回し続けることで、組織全体の受け入れ体制が強化され、トラブルの発生率が継続的に低下していきます。
一度きりの対応で終わらせず、組織的な学習と改善を繰り返すことが成功の鍵です。
6．実際に成功している企業の取り組み事例
製造業A社：翻訳ツール導入でトラブルゼロを達成
企業プロフィール
従業員100名の金属加工会社、スリランカ人5名雇用
導入前の課題
- 業務指示の誤解による不良品発生（月10件以上）
- 安全教育が伝わらない不安
- 本人の悩みが把握できない
実施した対策
- AI翻訳ツール「Minutz」の全社導入
- チャットツール「チャットブリッジ」の活用
- 週1回の定期面談（通訳付き）
- 日本人社員への異文化研修
導入効果
対策実施から1年後、以下の目覚ましい効果が現れました。
【数値で見る改善結果】
| 指標 | 導入前 | 導入後 | |
|---|---|---|---|
| 作業ミス件数 | 月10件以上 | 月2件以下 | 80%削減 |
| 不良品率 | 2.5% | 0.5% | 80%改善 |
| 離職率 | – | 0%（2年間） | 定着率100% |
| 日本語能力 | N3レベル | N2取得者2名 | 能力向上 |
| 生産性 | 基準値 | 15%向上 | 大幅改善 |
| 日本人社員との関係 | やや距離あり | 良好 | 関係改善 |
翻訳ツールの導入という比較的小さな投資が、業務品質、定着率、職場環境の全てに大きな改善をもたらした好例です。
介護施設B社：文化的配慮で定着率90%超を実現
企業プロフィール
定員50名の介護施設、スリランカ人介護士3名雇用
導入前の課題
- 宗教行事での突然の休暇希望
- 食事の選択肢が限られる
- 利用者家族の不安
実施した対策
- 仏教・イスラム教の祭日カレンダー作成
- 礼拝スペースの確保
- 豚肉を使わないメニュー追加
- 利用者・家族への丁寧な説明
- 文化交流イベント開催
導入効果
対策実施後、以下の成果が得られました。
- 3名全員が3年以上勤務中（定着率100%）
- 利用者からの高評価
- 1名がN2取得、2名がN3取得
- 後輩指導の役割も担当
スタッフの定着と成長の実績
勤務継続・定着率
全員が3年以上継続して勤務しています。
利用者様からの評価
丁寧な対応で高い信頼をいただいています。
日本語能力試験(JLPT)
現在の主な役割
文化・宗教への深い配慮が、定着率の向上だけでなく、利用者満足度、職場環境、企業イメージの全てに好循環をもたらした成功事例です。
カシオ計算機や日本特殊陶業などの外国人材受け入れの成功企業が実践する7つの取り組みと、3段階導入ロードマップを詳しく知りたい方は、こちらの記事もおすすです。
7．適切な準備と支援でスリランカ人雇用は必ず成功する
スリランカ人雇用のトラブルは、文化・宗教への理解不足やコミュニケーション手段の不足が主な原因ですが、適切な準備と継続的な支援体制があれば十分に予防できます。
シンハラ語対応の翻訳ツール導入、宗教行事への配慮、明確な労働契約、専門家との連携により、多くの企業が定着率90%以上を実現しています。
高い英語力と教育水準、温厚で勤勉な国民性を持つスリランカ人材は、日本の人手不足解決の有力な選択肢です。
