ミャンマー人の特徴と仕事観を解説｜採用成功の7ポイントも紹介

深刻な人手不足に悩む日本企業にとって、外国人材の活用は避けて通れない課題です。

中でもミャンマー人材が注目を集めており、2023年の在日労働者数は71,188人（前年比49.9%増）に達しました。

ミャンマー人は穏やかで協調性が高く、日本語習得も早いという特徴がありますが、叱責に敏感な面もあり適切な理解が必要です。

本記事では、ミャンマー人の国民性から採用メリット、文化的配慮まで2025年最新情報で徹底解説し、人手不足解決と職場定着を実現するヒントをお伝えします。

1．ミャンマーという国と人々の基本理解｜海外就労を求める背景

ミャンマーの地理・文化・宗教などの基本情報

ミャンマーは東南アジアに位置する多民族国家で、中国、タイ、インド、バングラデシュ、ラオス、中国の6か国と国境を接しています。

国土面積は日本の約1.8倍で、135以上の民族が共存する多文化社会を形成しており、ビルマ族が全人口の約70%を占めています。

国民の約90%が仏教徒であり、「徳を積む」「怒らないことが美徳」とする仏教的価値観が深く根付いています。

公用語であるビルマ語は日本語と同じSOV構造（主語-目的語-動詞）を持つため、ミャンマー人にとって日本語は習得しやすい言語とされています。

2021年軍事クーデター後の政情不安と経済状況

2021年2月の軍事クーデター以降、ミャンマーは深刻な政情不安に陥っています。

民主派勢力との衝突が継続し、国際的な経済制裁により産業活動が大幅に制限されています。

この影響で失業率が急上昇し、物価高騰と外貨不足により国民生活は困窮状態にあります。

都市部でも平均月収は約3万円前後にとどまり、若年層を中心に「海外で安定した収入を得たい」という希望が急速に高まっています。

ミャンマー人が日本で働く理由と動機

ミャンマー人が日本での就労を希望する主な理由は、経済的安定と家族を支える責任感です。

日本の治安の良さや働きやすい労働環境への憧れに加え、歴史的な友好関係による親日感情も大きな要因となっています。

また、日本のアニメや漫画文化への親しみから、若年層を中心に日本への関心が高く、技術習得と長期的なキャリア形成への意欲も強いのが特徴です。

家族重視の価値観から、安定した収入で家族を支えたいという強いモチベーションを持っています。

在日ミャンマー人の統計データと就労状況

2023年時点で日本で働くミャンマー人労働者は71,188人に達し、前年比49.9%という高い増加率を記録しています。

特定技能1号在留者は27,337人（2024年12月末）で、主要な就労分野は以下の通りです。

• 介護分野：11,717人（42.8%）
• 飲食料品製造業：8,561人（31.3%）
• 外食業：3,643人（13.3%）

これらの統計は、人手不足が深刻な業界でミャンマー人材が即戦力として期待されていることを示しており、今後も需要の増加が予想されます。

参考元：厚生労働省「外国人雇用状況」

2．ミャンマー人の性格・国民性｜仕事で活かされる5つの特徴

①穏やかで協調性が高い｜仏教的価値観に基づく性格

ミャンマー人の最大の特徴は、仏教的価値観に基づいた穏やかで協調性の高い性格です。

「徳を積む」「怒らないことが美徳」という教えが深く根付いており、職場でも感情的になることはほとんどありません。

人前での争いや対立を避ける文化があるため、チームワークを重視し、職場全体の調和を意識した行動を取ります。

この特徴により、日本の「和」を大切にする職場文化との親和性が非常に高く、他の従業員との良好な関係構築が期待できます。

②家族思いで責任感が強い｜仕事への強いモチベーション

ミャンマー人は家族をとても大切にし、家族を支える経済的責任を強く感じています。

進路や就職の決定においても家族の意見を重視する傾向があり、一度決めたことに対して責任を持って取り組む姿勢が顕著です。

この家族思いの価値観は仕事に対する強いモチベーションとなり、安定した収入を得るために真摯に業務に向き合います。離職率が低く、長期的な雇用関係を築きやすいのもこの責任感の強さが影響しています。

③目上への敬意と従順性｜日本の職場文化との親和性

ミャンマーでは年長者や上司に対する敬意を払うことが当然とされており、年功序列制度への自然な適応が可能です。

上司の指示に対して忠実に従う姿勢があり、礼儀正しく謙虚な振る舞いを心がけます。

この特徴は日本の伝統的な企業文化と非常に相性が良く、指示系統が明確な組織での活躍が期待できます。

ただし、自主性や創造性を重視する職場では、適度に意見を求めるなどの働きかけが効果的です。

④日本語習得能力の高さ｜ビルマ語との文法的類似性

ミャンマーの公用語であるビルマ語と日本語は、ともにSOV構造（主語-目的語-動詞）を持つため、ミャンマー人にとって日本語は比較的習得しやすい言語です。

他の東南アジア諸国出身者と比較しても、日本語の習得速度が早く、業務上の指示や会話をスムーズに理解できるケースが多いです。

この言語的優位性により、研修期間の短縮や即戦力化が期待でき、企業側の教育コスト削減にもつながります。

⑤叱責に敏感で配慮が必要｜効果的なコミュニケーション方法

一方で、ミャンマー人は叱責や感情的な指導に非常に敏感という特徴があります。

ミャンマーでは職場で上司が部下を人前で叱る文化がほとんどないため、日本的な厳しい指導はストレスや不信感の原因となることがあります。

効果的な指導のためには、個別の場での穏やかな伝え方、「アドバイス」として建設的に伝える、感情的にならず冷静に説明するなどの配慮が必要です。

適切なコミュニケーションを心がけることで、高いパフォーマンスを発揮できます。

以下の個別指導アプローチが効果的です。

「特定技能」と「技能実習」の両制度の8つの重要な違いや、企業が適切な選択をするための判断基準についてもっと詳しく知りたい方は、こちらの記事もおすすめです。

3．ミャンマー人を採用するメリットと他国人材との比較

日本人との高い親和性｜定着率と職場適応力の実際

ミャンマー人の最大のメリットは、日本人との価値観の類似性による高い職場適応力です。

協調性を重視し、目上への敬意を払う文化的背景により、日本の伝統的な職場環境にスムーズに馴染めます。

実際の統計では、ミャンマー人の3年定着率は他の東南アジア諸国出身者と比較して約15-20％高い傾向にあります。

職場トラブルの発生率も低く、同僚との人間関係も良好に保てるため、管理負担の軽減にもつながります。この高い適応力により、受け入れ企業では安定した労働力の確保が実現できています。

コストパフォーマンスの良さ｜採用・育成効率の優位性

ミャンマー人材の採用は、コストパフォーマンスの面でも優秀です。

ビルマ語と日本語の文法的類似性により、日本語教育にかかる時間とコストを他国人材の約30-40％削減できます。また、責任感の強さから研修への取り組みが真摯で、短期間での即戦力化が期待できます。

さらに、高い定着率により採用活動の頻度を減らせるため、長期的な採用コストの大幅な削減効果があります。投資対効果の観点から見ても、ミャンマー人材は企業にとって魅力的な選択肢と言えるでしょう。

ミャンマー人材採用のメリット比較表

【コスト削減効果】

項目	他国人材	ミャンマー人材	削減効果
日本語教育期間	標準期間	30-40%短縮	🔽 大幅短縮
教育コスト	標準コスト	30-40%短縮	💰 コスト減
即戦力化スピード	通常	短期間で実現	⚡ 早期戦力化

【長期的な投資対効果】

効果項目	詳細	企業メリット
採用コスト削減	高定着率により再採用の必要性が低い	🎯 長期的コスト削減
教育投資効率	短期間での教育完了	📈 ROI向上
人材活用効率	早期戦力化による生産性向上	💪 競争力強化

成長意欲と向上心｜長期的人材戦略への貢献度

ミャンマー人は技術習得とキャリア形成に対する意識が非常に高く、積極的にスキル向上に取り組みます。

家族を支えるという強い動機に加え、日本での長期的な活躍を希望する人が多いため、企業への帰属意識と忠誠心も高い傾向があります。

この特徴により、将来の管理職候補やリーダー人材としてのポテンシャルも期待できます。

継続的な教育投資により、企業の中核的な戦力として育成することが可能で、長期的な人材戦略の重要な柱となり得ます。

特定技能分野での実績｜業界別活躍状況と評価

特定技能制度における実績を見ると、ミャンマー人材は複数の業界で高い評価を得ています。

介護分野では利用者やその家族からの満足度が高く、丁寧な対応と責任感の強さが評価されています。

製造業では品質管理意識と安全への配慮が優秀で、不良品率の改善に貢献する事例が多数報告されています。

建設業では技術習得の早さと現場でのチームワークが評価され、外食業ではホスピタリティの高さと顧客対応力が重宝されています。

これらの実績は、ミャンマー人材が日本の様々な産業で即戦力として活躍できることを証明しています。

4．ミャンマー人雇用で知っておくべき注意点と対策法

指導方法への配慮｜穏やかで効果的なコミュニケーション戦略

ミャンマー人への指導で最も重要なのは、人前での叱責を避けることです。

ミャンマーでは職場で上司が部下を人前で叱る文化がないため、日本的な厳しい指導は大きなストレスや離職の原因となります。

効果的な指導方法として、個別の場での穏やかな伝え方、「アドバイス」や「提案」として建設的に伝える、感情的にならず冷静に具体的な改善点を説明する、良い点も併せて評価するなどの配慮が必要です。

また、定期的な面談でコミュニケーションを図り、困りごとや要望を聞く機会を設けることで、モチベーション維持と早期の問題解決が可能になります。

スマートカード（OWIC）取得の複雑性｜手続き上の重要ポイント

ミャンマー人が海外で就労するには「OWIC（Overseas Worker Identification Card）」通称スマートカードの取得が義務付けられていますが、発行には最大6ヶ月程度かかることがあります。

一方、日本側の在留資格認定証明書の有効期限は発行から3ヶ月のため、スケジュール調整が困難になるケースが頻発しています。

送り出し機関の選定｜信頼できるパートナー選びの基準

ミャンマーではすべての送り出し機関が特定技能制度に対応しているわけではありません。

ミャンマー政府により認定された約100社の機関のみが日本への人材送り出しを行えるため、出入国在留管理庁やJITCO（国際研修協力機構）が公開する最新の認定リストを必ず確認してください。

優良機関の選定基準として、政府認定の確認、過去の送り出し実績と評判、現地での教育研修体制の充実度、日本語教育カリキュラムの質、アフターサポートの充実度などがあります。

悪質業者を避けるため、異常に安い手数料を提示する業者、契約内容が不透明な業者、政府認定証の提示を渋る業者には注意が必要です。

文化的配慮事項｜宗教・家族観・習慣への理解

ミャンマー人の多くが仏教徒のため、仏教行事や祭日（ダディンジュ満月祭など）への配慮が必要です。

また、家族を非常に大切にする価値観から、家族の重要な行事や緊急時には配慮を示すことが信頼関係構築につながります。

名前については、ミャンマーでは伝統的に姓がない文化のため、名前の呼び方や書類への記載方法について事前に確認することが大切です。食事面では豚肉を避ける人もいるため、社員食堂や歓送迎会での配慮も重要です。

挨拶の際は握手よりも軽く頭を下げる程度の方が馴染みやすく、これらの文化的理解を示すことで職場での良好な関係を築けます。

5．ミャンマー人の採用方法と手続きの完全ガイド

国内在住者採用vs現地採用｜2つのルートの徹底比較

ミャンマー人材の採用には大きく分けて2つのルートがあります。

国内採用は、既に日本に在留しているミャンマー人を採用する方法で、主なメリットは手続きの簡素化と即座の採用可能性、日本での生活適応済みで言語能力も確認できる点です。

ただし、候補者数が限定的で競争が激しいというデメリットがあります。

現地採用は、ミャンマー国内から新たに人材を受け入れる方法で、豊富な候補者プールとコスト効率の良さがメリットですが、長期間の手続きと複雑な法的要件がデメリットとなります。

即戦力が必要な場合は国内採用、計画的な人材確保なら現地採用が適しており、企業の状況に応じた選択が重要です。

特定技能制度を活用した採用の5ステップ

特定技能制度を活用したミャンマー人材採用は以下の5ステップで進めます。

各ステップで送り出し機関との密な連携が成功の鍵となります。

必要書類と手続きの詳細｜スケジュール管理のポイント

現地採用における必要書類は多岐にわたります。

先述のように、ミャンマー側では海外労働許可証（スマートカード・OWIC）の取得が必須で、発行まで3-6ヶ月かかります。

日本側では在留資格認定証明書（有効期限3ヶ月）、雇用契約書、企業の受け入れ体制に関する書類などが必要です。

具体的な書類要件は在留資格の種類や申請先によって異なる場合があるため、事前に関係機関への確認が推奨されます。

スケジュール管理のポイント

スケジュール管理の最重要ポイントは、スマートカードの発行期間と在留資格認定証明書の有効期限との調整です。

クリティカルパスを明確にし、スマートカード申請開始から入国まで6-8ヶ月程度を見込んだ計画立案が必要です。

送り出し機関と週次での進捗確認を行い、遅延リスクに対する対策も事前に準備しておくことが重要です。

採用コストの目安と予算計画｜ROI最大化の考え方

ミャンマー人材採用の初期費用は

• 送り出し機関への手数料（50-80万円）
• 渡航費・宿泊費（10-15万円）
• 各種手続き費用（10-20万円）

1人当たり70-115万円程度となっています。

継続費用としては

• 月給20-25万円
• 社会保険料（約4万円/月）
• 日本語教育・研修費（月1-2万円）
• 生活支援費（月1-2万円）

となっています。

ROI最大化のためには、3年間の総コスト（約1,200-1,400万円）に対する生産性向上効果を測定し、離職率を5%以下に抑えることで投資対効果を最大化できます。

定着率向上による再採用コスト削減効果も含めると、長期的なROIは非常に良好になります。

6．成功事例から学ぶ｜ミャンマー人材活用のベストプラクティス

製造業での活用事例｜定着率向上の具体的取り組み

【大手自動車部品メーカーA社】

ミャンマー人材15名を採用し、3年定着率92%という優秀な成果を上げています。

介護業界での成功パターン｜利用者満足度向上の実践

【特別養護老人ホームB施設】

ミャンマー人介護士8名を採用し、利用者・家族満足度が導入前の82%から94%に向上しました。

失敗から学ぶ教訓｜よくあるトラブル事例と回避策

よくある失敗事例として、コミュニケーション不足による早期離職があります。

【C社】

人前での厳しい叱責により、優秀なミャンマー人材3名が6ヶ月以内に退職しました。

手続き上のトラブルでは、スマートカード発行遅延による入国延期が頻発しており、余裕を持ったスケジュール設定と複数の送り出し機関との連携が効果的な回避策となります。

長期定着のための施策｜5年後も働き続ける環境づくり

長期定着を実現するためには、キャリアパスの明確化と昇進機会の提供が不可欠です。

【D社】

3年目にチームリーダー、5年目に管理職候補というキャリア設計を示し、実際に2名が管理職に昇進しています。

家族との連絡支援として、月1回の国際電話料金補助と年1回の一時帰国費用の一部負担を実施。

文化交流イベントでは、ミャンマー料理の紹介や伝統舞踊の披露など、相互理解を深める取り組みを行っています。

日本語能力向上支援の継続として、業務時間内での日本語学習時間の確保と、日本語能力試験受験料の会社負担を実施。

さらに、永住権取得に必要な書類作成支援も行い、長期的な日本定住をサポートしています。

成功する採用のための重要ポイント

ミャンマー人材は、穏やかで協調性が高い国民性と日本人との高い価値観の親和性により、人手不足に悩む日本企業にとって非常に魅力的な選択肢です。

特に、責任感の強さと家族思いの価値観から生まれる高いモチベーション、ビルマ語と日本語の文法的類似性による早い習得速度、そして実際の職場での高い定着率は、他の外国人材と比較しても際立った優位性があります。

成功する採用のための3つの重要ポイントとしては、

①叱責に敏感な特性を理解した穏やかな指導方法の実践

②スマートカード取得等の複雑な手続きへの早期対応と計画的なスケジュール管理

③仏教的価値観や家族重視の文化への深い理解と配慮

となります。

2025年現在、ミャンマー人労働者数は前年比49.9%増と急速に拡大しており、優秀な人材の確保には早期のアプローチが重要です。

7．ミャンマー人材採用を成功に導く第一歩

本記事で紹介した具体的な採用方法と成功事例を参考に、まずは信頼できる送り出し機関への相談から始めてみてください。

適切な準備と文化的配慮により、ミャンマー人材は必ず貴社の重要な戦力となり、持続可能な成長に貢献するでしょう。

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