製造業の人手不足は外国人材活用で解決できる！採用方法と成功事例を徹底解説

製造業の人手不足が限界に達しています。有効求人倍率1.74倍、技能人材では7倍超という深刻な状況の中、従来の採用方法では解決できません。

いま注目されているのが外国人材の活用です。すでに製造業の26%が外国人労働者で支えられており、特定技能制度の拡充により即戦力人材の採用も可能になりました。

本記事では、外国人材が最適な理由から具体的な採用方法、成功事例、よくある懸念の解決策まで徹底解説します。

1．製造業の人手不足が限界に達している

有効求人倍率は1.74倍、特に技能人材は7倍超の職種も

製造業の人手不足は、客観的なデータからも明らかです。

厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況」によると、2023年12月時点での製造業の有効求人倍率は1.74倍に達しています。

これは全産業平均の1.27倍を大きく上回る数値であり、製造業がいかに深刻な人材難に直面しているかを物語っています。

参考元：厚生労働省「一般職業紹介状況」

さらに注目すべきは、技能人材における求人倍率の高さです。法務省の資料によれば、製造業関連職種における有効求人倍率は以下のようになっています。

製造業関連職種	有効求人倍率
計量計測機器組立工	7.33倍
鋳物製造工	6.83倍
金属熱処理工	6.03倍
鍛造工	5.89倍
鉄工・製缶工	5.72倍
プラスチック製品製造工	5.21倍

これらの数字が意味するのは、求職者1人に対して5〜7社以上の求人が存在する、極端な売り手市場です。企業側から見れば、採用したくても人材が集まらない状況が続いているということになります。

特に技能人材の不足は、製造現場の根幹を揺るがす問題です。

NC旋盤やフライス盤を操作できる熟練工、精密な溶接技術を持つ職人、品質管理の知識と経験を持つベテランといった、製造業の生産を支える技能人材が圧倒的に不足しています。

94%の企業が人材確保に課題、32%はビジネスに影響

経済産業省が実施した調査では、製造業の94%以上の企業が人材確保に課題を感じているという結果が出ています。

これは、ほぼすべての製造企業が人手不足という共通の問題に直面していることを示しています。

さらに深刻なのは、そのうち32%の企業が「ビジネスに影響が出ている」と回答している点です。具体的には以下のような影響が報告されています。

特に確保が困難とされているのが「技能人材」です。複数回答で83.3%、最重視項目として59.1%の企業が技能人材の不足を挙げており、製造現場を支える熟練工の確保が最大の課題となっています。

業種別に見ると、特に輸送機械、鉄鋼業、非鉄金属、金属製品で人手不足が深刻化しており、中小企業ほど技能人材確保に苦労している実態が浮き彫りになっています。

従来の採用方法では人手不足は解決できない

これまで製造業が行ってきた従来の採用方法では、もはや人手不足を解決できない構造的な問題が存在しています。

少子高齢化による労働人口の減少

根本的な原因は、日本の人口構造の変化にあります。生産年齢人口（15〜64歳）は1995年をピークに減少を続けており、製造業の就業者数も過去20年間で157万人減少しました。

特に34歳以下の若年就業者は121万人も減少しており、若者の製造業離れが顕著です。

3Kイメージの根強い定着

製造業に対する「きつい」「汚い」「危険」という3Kイメージが、特に若年層の間で根強く残っています。

実際には労働環境を改善し、クリーンで安全な職場を実現している企業も多いものの、イメージが先行して求職者が集まらない状況が続いています。

原材料・エネルギーコストの高騰による採用予算の圧迫

2022年以降、ロシアのウクライナ侵攻や円安の影響により、原材料費とエネルギーコストが大幅に上昇しました。製造業は原材料とエネルギーがコストの大部分を占めるため、この影響は極めて深刻です。

厚生労働省のデータによると、2023年3月以降、製造業の新規求人数は前年比でマイナスが続いており、12月には-10.5%にまで落ち込んでいます。

つまり、「人材が欲しいが採用予算がない」「求人を出しても応募がない」「給与を上げたいがコストが許さない」という三重苦に、製造業界全体が陥っているのです。

地方の過疎化と人材の都市集中

製造業の多くは、土地代や人件費が比較的安い地方に生産拠点を置いています。

しかし、若年層は進学や就職を機に東京や大阪などの大都市圏に流出し、地方では深刻な人口減少が進んでいます。

地方の製造企業は、そもそも採用のターゲットとなる若年層の絶対数が少ないという根本的な問題に直面しています。

求人を出しても、応募者がゼロというケースも珍しくありません。

これらの構造的な問題を解決するための新しいアプローチ

このような状況を打破するためには、従来とは異なる新しい人材確保の方法が必要不可欠です。その有力な解決策こそが、外国人材の戦略的な活用なのです。

日本国内の労働市場だけに頼るのではなく、グローバルな視点で人材を確保する。これが、製造業の人手不足を解決する現実的で効果的な方法となっています。

2．製造業の人手不足解決に外国人材が最適な5つの理由

従来の採用方法では解決が困難な製造業の人手不足。この課題に対して、なぜ外国人材の活用が最適な解決策なのか、5つの理由を具体的に解説します。

すでに製造業の26%が外国人労働者で支えられている

外国人材の活用は、もはや一部の先進企業だけの取り組みではありません。

厚生労働省の「外国人雇用状況」の届出によると、2024年10月末時点で製造業に従事する外国人労働者は59万8,314人に達し、全体の26.0%を占めています。

これは全業種の中で最も高い割合であり、製造業がすでに外国人労働者なしには成り立たない状況にあることを示しています。

参考元：厚生労働省の「外国人雇用状況」

この数字が意味するのは、製造業で働く4人に1人以上が外国人労働者という現実です。つまり、外国人材の活用は特別なことではなく、製造業における標準的な人材戦略となっているのです。

業種別で見ても、製造業は外国人労働者を最も多く雇用している業種であり、建設業や卸売・小売業を大きく上回っています。

これは、製造業が外国人材を効果的に活用できる業種であることの証明でもあります。

製造現場での外国人材の活躍

実際、多くの製造現場では以下のような形で外国人材が活躍しています。

国内の労働力だけでは到底賄えない人手不足を、外国人材が補っているというのが製造業の現実です。

「外国人材を活用すべきか」という段階はすでに過ぎ去り、「どのように効果的に活用するか」を考えるフェーズに、製造業界全体が移行しているといえるでしょう。

今後さらに増加する見込み

少子高齢化が進む日本において、外国人労働者の割合は今後さらに増加すると予測されています。

特に2024年の特定技能制度の拡充により、製造業が「工業製品製造業分野」として10業務区分に統合されたことで、より多くの外国人材を受け入れやすい環境が整いました。

外国人材の活用は、もはや製造業の生き残りに不可欠な戦略となっているのです。

即戦力として期待できる人材を採用できる

外国人材採用の大きなメリットの一つが、即戦力として活躍できる人材を確保できる点です。特に2019年に創設された「特定技能」制度により、この傾向は顕著になっています。

特定技能外国人の即戦力性

特定技能の外国人材は、以下の2つの試験に合格しています。

つまり、採用の時点で既に基本的なコミュニケーション能力と専門技能を備えているため、入社後すぐに現場で戦力として活躍してもらうことが可能です。

従来の日本人採用との比較

従来の日本人採用では、特に若手の場合、以下のようなプロセスが必要でした。

• 未経験者を一から育成（3〜6か月以上）
• OJTによる技能習得（1〜2年）
• 一人前になるまでの期間（3〜5年）

しかし、特定技能外国人であれば、このプロセスを大幅に短縮できます。

基礎的な技能は既に習得しているため、自社の設備や手順に慣れる期間（1〜2か月）を経れば、すぐに戦力として活躍してもらえます。

工業製品製造業分野の10業務区分

2024年の制度改正により、製造業は「工業製品製造業分野」として以下の10の業務区分に再編され、それぞれの分野で専門技能を持つ人材の受け入れが可能になりました。

これらの業務について、既に技能を持った人材を採用できることは、慢性的な人手不足に悩む製造企業にとって極めて大きなメリットといえます。

技能実習から特定技能への移行による長期雇用

さらに、技能実習から特定技能への移行により、すでに自社で3〜5年の経験を積んだ外国人材を、さらに長期的に雇用し続けることもできます。

技能実習生として受け入れ、自社の設備や手順に精通した人材を、特定技能に移行させることで、以下のメリットが得られます。

学習意欲の高さが生産性向上に直結

学習意欲が高いということは、以下のようなメリットにつながります。

ある企業では、ベトナム人の特定技能外国人が、入社2年目で技能検定2級に合格し、その後リーダーとして後輩の指導を任されるまでになったという事例もあります。

日本人の若年層との比較

日本人の若年層で製造業を志望する人材が減少している中、外国人材の高いモチベーションは、製造現場に新たな活力をもたらす貴重な要素となっています。

「最近の日本人の若手は、言われたことしかやらない傾向があるが、外国人材は積極的に質問し、自分から学ぼうとする姿勢が見られる」という声も、多くの製造現場から聞かれます。

技術継承の担い手として

日本の製造技術を学びたいという強い動機を持つ外国人材は、ベテラン社員から技術を学び、それを次世代に伝承する役割も担えます。

技能実習生として3年間学び、その後特定技能に移行し、さらに後輩の技能実習生を指導するというサイクルが確立できれば、技術継承の問題も同時に解決できます。

学習意欲が高く、成長志向の強い人材を採用できることは、企業の技術力向上やイノベーション創出にもつながります。外国人材の高いモチベーションは、製造業の未来を支える大きな力となるのです。

組織の多様性向上とイノベーション創出につながる

外国人材の採用は、単なる人手の補充にとどまらず、組織に多様性（ダイバーシティ）をもたらし、イノベーションを促進する効果があります。

多様な視点がもたらす業務改善

異なる文化背景を持つ外国人労働者が加わることで、これまでとは異なる視点や発想が組織に持ち込まれます。

日本人だけでは気づかなかった業務改善のアイデアや、従来の常識にとらわれない新しいアプローチが生まれることが期待できます。

業務プロセスの標準化と可視化

外国人材に作業を指導する過程で、これまで暗黙知として伝承されてきた技術や手順が明文化されます。「見て覚える」では伝わらないため、以下のような取り組みが必要になります。

• 作業手順書の作成
• 写真やイラストを使った視覚的なマニュアル
• 動画による作業説明
• チェックリストの整備

これらの取り組みは、外国人材のためだけでなく、日本人の新入社員にとっても理解しやすい職場環境の整備につながります。結果として、作業の標準化や品質の安定化が実現するのです。

コミュニケーションの活性化

言語の壁を乗り越えるために、以下のような工夫が生まれます。

• 「やさしい日本語」の使用（短い文、簡単な言葉）
• ジェスチャーや実演を交えた説明
• 翻訳アプリの活用
• 多言語対応の掲示物

これらの工夫は、日本人同士のコミュニケーションも改善します。曖昧な指示ではなく、明確で具体的なコミュニケーションが求められるようになるため、日本人社員の指示スキルも向上するのです。

グローバル人材の育成

外国人材との協働を通じて、日本人従業員のコミュニケーション能力や異文化理解が深まります。これは、企業のグローバル化に対応できる人材育成にも寄与します。

特に海外展開を考えている企業にとって、社内に外国人材がいることで、以下のようなメリットが得られます。

従業員のモチベーション向上

多様な価値観が共存する職場環境は、刺激的で活気のある雰囲気を生み出します。

異なる文化や考え方に触れることで、日本人従業員も新たな気づきを得られ、仕事へのモチベーション向上につながるケースが多く見られます。

イノベーション創出の事例

実際に、外国人材のアイデアから新製品や新サービスが生まれた事例も報告されています。

ある食品製造企業では、ベトナム人従業員の提案により、ベトナム向けの商品開発がスタートし、アジア市場での売上拡大につながりました。

また、別の機械製造企業では、インド人エンジニアの提案により、製造プロセスの自動化が進み、生産性が30%向上したという事例もあります。

長期的な雇用と技術継承が実現できる

外国人材活用のもう一つの大きなメリットは、長期的な雇用関係を築き、技術継承を確実に行える点です。

特定技能2号による実質無期限雇用

特定技能制度では、以下のようなキャリアパスが可能です。

• 特定技能1号: 最長5年間の雇用
• 特定技能2号: 在留期間の更新回数に制限なし（実質的に無期限）

特定技能2号に移行すれば、配偶者と子の帯同も認められるため、家族と一緒に日本で長く働き続けることができます。これにより、日本に定住して長期雇用を希望する外国人材が増えています。

技能継承の成功パターン

製造業が長年抱えてきた「技能継承」の問題を、外国人材の活用で解決できます。

以下のような段階的なキャリアパスを設計することで、確実な技術継承が可能になります。

【ステップ1: 技能実習（1〜5年）】

• 基礎的な技能を習得
• 日本語能力を向上
• 日本の職場文化に適応

【ステップ2: 特定技能1号（最長5年）】

• より高度な技能を身につける
• 複数の工程を担当できるようになる
• 後輩の指導補助を始める

【ステップ3: 特定技能2号（無期限）】

• 熟練工として現場の中心的存在に
• 後輩の技能実習生や特定技能1号の指導役
• ベテラン日本人社員から受け継いだ技術を次世代に伝承

このサイクルを確立できれば、ベテラン社員の大量退職による技術の断絶を防ぐことができます。

実際の技能継承事例

ある金属加工企業では、以下のような技能継承に成功しています。

身分系在留資格による超長期雇用

永住者、日本人の配偶者等、定住者といった身分系の在留資格を持つ外国人であれば、就労制限がないため、日本人と全く同じ条件で無期限の長期雇用が可能です。

これらの人材は日本での生活基盤が安定しており、腰を据えて働き続けることが期待できます。

定着率の高さ

外国人材、特に特定技能や身分系在留資格を持つ人材は、日本人と比べて定着率が高い傾向にあります。

• 日本人の製造業3年以内離職率: 約30〜40%
• 特定技能外国人の離職率: 約10〜20%

外国人材は、日本で働くために多くの準備をし、来日しています。母国の家族を支えるためにも、簡単には辞めません。

また、転職先を見つけるのも日本人より難しいため、現在の職場で長く働こうという意識が強いのです。

3．製造業で活用できる外国人材の在留資格と特徴

外国人材を採用する際に最も重要なのが、業務内容に適した在留資格を持つ人材を選ぶことです。

在留資格によって従事できる業務が異なり、誤った運用をすると不法就労助長罪に問われるリスクがあります。ここでは、製造業で活用できる主な在留資格とその特徴を詳しく解説します。

特定技能（工業製品製造業分野）：即戦力の確保に最適

特定技能は、2019年に創設された比較的新しい在留資格で、人手不足が深刻な業種において、一定の専門性・技能を持つ外国人材を受け入れることを目的としています。

製造業では2024年の制度改正により「工業製品製造業分野」として統合され、より使いやすい制度となりました。

工業製品製造業分野の10業務区分

以下の10の業務区分で外国人材の受け入れが可能です。

業務区分	特定技能1号	特定技能2号	主な業務内容
機械金属加工	○	○	旋盤、フライス盤、マシニングセンタ、溶接、板金など
電気電子機器組立て	○	○	電子機器、産業用機械、計測機器の組立
金属表面処理	○	○	めっき、塗装、熱処理、研磨など
紙器・段ボール箱製造	○	–	製函機械の操作、貼合作業
コンクリート製品製造	○	–	型枠組立、脱型、養生作業
RPF製造	○	–	固形燃料の製造
陶磁器製品製造	○	–	成形、施釉、焼成作業
印刷・製本	○	–	印刷機械の操作、製本作業
紡織製品製造	○	–	織機、編機の操作
縫製	○	–	工業用ミシンでの縫製作業

【特定技能1号の特徴】

【特定技能2号の特徴】

特定技能の注意点

• 登録支援機関による支援または自社での支援体制が必要
• 業務区分外の作業はできない（事前に業務内容の確認が重要）
• 受け入れ人数に上限がある業務区分もある

特定技能は、製造業の人手不足を解決する上で最も有効な在留資格といえます。

技能実習制度：計画的な人材育成が可能

技能実習制度は、開発途上国の人材が日本の技術や知識を習得し、母国の経済発展に貢献することを目的とした国際協力制度です。

製造業では最も多く活用されてきた制度であり、鋳造、鍛造、ダイカスト、機械加工、溶接、塗装、金属プレス加工など、非常に幅広い職種で受け入れが可能です。

技能実習の段階構成

技能実習は3つの段階に分かれており、各段階で技能評価試験への合格が求められます。

段階	在留期間	内容	技能レベル
技能実習1号	最長1年	基礎的な技能の習得	入門レベル
技能実習2号	最長2年	技能の習熟	初級〜中級レベル
技能実習3号	最長2年	さらに高度な技能習得	中級〜上級レベル

合計で最長5年間の実習が可能です。

技能実習の注意点

1. 職種・作業の制限
⇒ 技能実習で従事できる作業は細かく規定されており範囲外の業務はできません。

2. 転職の制限
⇒原則として転職はできません（やむを得ない事情がある場合を除く）。

3. 監理費用
⇒監理団体への監理費（月3〜5万円程度）が継続的に発生します。

4. 制度変更
⇒技能実習制度は2027年度以降、段階的に「育成就労制度」に移行される予定です。新制度では、転籍制限の緩和や特定技能への円滑な移行が重視される見込みです。

技能実習生の主な送り出し国

技能実習は、若手人材をじっくり育成し、将来的に特定技能へ移行させることで長期雇用を実現したい企業に適しています。

技術・人文知識・国際業務：高度人材として長期雇用

技術・人文知識・国際業務（略称:技人国）は、大学や専門学校で学んだ知識を活かして専門的な業務に従事する外国人材のための在留資格です。

製造業では、現場作業ではなく、エンジニアリングや管理業務で活躍する高度人材の採用に活用されます。

従事できる業務

製造業において技人国で従事できる主な業務は以下の通りです。

【技術分野】

【人文知識分野】

【国際業務】

技人国の要件

学歴要件

• 大学卒業以上
• 専門学校卒業（専門士以上）
• 実務経験10年以上（学歴要件を満たさない場合）

専攻分野と業務内容に関連性が求められます。

例えば、機械工学を専攻した外国人材が生産技術の仕事に就く場合は問題ありませんが、文学部卒の人材が品質管理の仕事に就くのは難しい場合があります。

技人国の注意点

1. 単純作業は不可
⇒ 製造ラインでの単純組立作業や、機械オペレーターとしての現場作業は原則として認められません。あくまで専門的な知識・技術を活かした業務に限定されます。

2. 給与水準
⇒ 日本人と同等以上の給与水準が求められます。一般的に、技人国の外国人材の給与は、新卒で月給20〜25万円、経験者で月給25〜35万円程度が目安です。

3. 在留資格変更のリスク
⇒ 業務内容が専門性を欠くと判断された場合、在留資格の更新が認められないリスクがあります。継続的に専門性の高い業務を担当してもらう必要があります。

技人国の活用事例

• インド工科大学卒のエンジニアを研究開発部門で採用
• ベトナム理工系大学卒の人材を品質管理部門で採用
• フィリピン大学卒の人材を海外営業部門で採用

技人国は、製造業の技術力向上や国際展開を推進する上で、非常に重要な在留資格といえます。

身分系在留資格：就労制限なしで柔軟な配置が可能

身分系在留資格とは、日本での身分や地位に基づいて付与される在留資格で、就労に関する制限がありません。

製造業では、現場作業から管理業務まで、日本人と全く同じ条件で働いてもらえるため、最も柔軟に活用できる人材といえます。

主な身分系在留資格

身分系在留資格のメリット

活用事例

• 自動車部品製造工場での組立ライン作業
• プラスチック製品製造での成形機オペレーター
• 食品工場での製造・包装作業
• 金属加工工場での機械加工作業

身分系在留資格の注意点

1. 採用競争が激しい
⇒ 就労制限がないため、多くの企業が採用を希望しており、採用競争が激しくなっています。給与や労働条件で他社に負けないよう注意が必要です。

2. 定着率の確保
⇒ 転職が自由なため、より良い条件を求めて転職するケースもあります。定着率を高めるためには、適切な処遇と良好な職場環境が不可欠です。

3. 日本語能力のばらつき
⇒ 身分系在留資格には日本語能力の要件がないため、人によって日本語レベルにばらつきがあります。採用時に日本語能力を確認することが重要です。

どの在留資格を選ぶべきか？業務内容別の選び方

製造業で外国人材を採用する際、業務内容に応じて最適な在留資格を選ぶことが成功の鍵です。

在留資格と業務内容のミスマッチは、不法就労助長罪のリスクにつながるため、慎重に検討する必要があります。

業務内容別の在留資格選択ガイド

【パターン1: 製造ライン作業・現場作業を任せたい】
（従事する業務: 組立、加工、溶接、塗装、検査、梱包など）

優先順位	在留資格	特徴	おすすめ度
第1選択	特定技能1号	即戦力、技能試験合格済み	★★★★★
第2選択	技能実習	若手をじっくり育成、将来特定技能へ移行	★★★★☆
第3選択	身分系在留資格	業務制限なし、最も柔軟	★★★★★

【パターン2: 品質管理・生産管理などの専門業務を任せたい】
（従事する業務: 品質管理、生産技術、工程管理、設備保全など）

優先順位	在留資格	特徴	おすすめ度
第1選択	技術・人文知識・国際業務	大卒エンジニア、専門知識あり	★★★★★
第2選択	特定技能2号	現場経験豊富な熟練工	★★★★☆

【パターン3: 技術開発・研究開発を任せたい】
（従事する業務: 製品開発、研究、CAD設計、技術革新など）

優先順位	在留資格	特徴	おすすめ度
第1選択	技術・人文知識・国際業務	理工系大卒、専門性が高い	★★★★★
第2選択	高度専門職	特に優秀な人材、優遇措置あり	★★★★☆

【パターン4: 海外展開・通訳・貿易業務を任せたい】
（従事する業務: 海外営業、通訳、翻訳、貿易実務など）

優先順位	在留資格	特徴	おすすめ度
第1選択	技術・人文知識・国際業務（国際業務）	語学力、海外とのブリッジ	★★★★★

【パターン5: 長期的に技能継承を行いたい】
（目的: ベテラン技能者の技術を若手に継承）

ステップ	在留資格	期間	目的
ステップ1	技能実習1〜3号	1〜5年	基礎〜中級技能の習得
ステップ2	特定技能1号	〜5年	高度技能の習得、後輩指導開始
ステップ3	特定技能2号	無期限	熟練工として技能継承の担い手

【パターン6: 繁忙期の補助的な戦力が欲しい】
（従事する業務: 簡単な組立補助、梱包、検品など）

優先順位	在留資格	特徴	おすすめ度
第1選択	留学生アルバイト	週28時間以内、柔軟な時間帯	★★★☆☆
第2選択	身分系在留資格のパート	時間制限なし	★★★★☆

在留資格選択の失敗例

NG例1技人国で現場作業
大卒の技人国人材を採用したが、実際には製造ラインでの単純組立作業をさせてしまった。
→ 在留資格更新時に不許可となるリスク

NG例2: 特定技能で業務区分外の作業
「機械金属加工」の特定技能人材に、塗装作業をさせてしまった。
→ 不法就労助長罪のリスク

NG例3: 技能実習で職種外の作業
「溶接」職種の技能実習生に、機械加工作業をさせてしまった。
→ 技能実習法違反、監理団体からの指導、実習中止のリスク

特定技能1号の基本的な内容から取得要件まで、企業の人事担当者が知っておくべき重要なポイントを詳しく知りたい方はこちらの記事もおすすめです。

特定技能2号の基本的な内容から取得要件まで、企業の人事担当者が知っておくべき重要なポイントを詳しく知りたい方はこちらの記事がおすすめです。

4．外国人材採用の具体的なステップと費用

外国人材の採用に興味はあっても、「何から始めればいいのか分からない」「手続きが複雑そう」と感じる担当者は少なくありません。

ここでは、実際に外国人材を採用する際の具体的なステップと、かかる費用の目安を分かりやすく解説します。

採用から就労開始までの5つのステップ

外国人材の採用プロセスは、日本人の採用と比べて在留資格に関する手続きが加わりますが、基本的な流れは以下の5ステップです。

ステップ1: 採用計画の策定と在留資格の選定（所要期間: 1〜2週間）

まずは、自社の業務内容と採用したい人材像を明確にし、適切な在留資格を選定します。

やるべきこと

• どの業務を担当してもらうか明確化（業務内容の棚卸し）
• 必要なスキルレベルと日本語能力の設定
• 業務内容に合った在留資格の選定（特定技能、技能実習、技人国など）
• 受け入れ可能人数と予算の検討
• 受け入れ体制の確認（住居、指導担当者、マニュアル等）

注意点

この段階で在留資格と業務内容のミスマッチがあると、後々大きな問題になります。不安な場合は行政書士や登録支援機関などの専門家に相談することをおすすめします。

ステップ2: 人材の募集・選考（所要期間: 1〜3か月）

在留資格が決まったら、実際に人材を募集します。募集方法は主に以下の3つです。

募集方法の選択肢

方法①人材紹介会社・登録支援機関の利用（最も一般的）

• メリット: 確実に人材を確保できる、手続きサポートあり
• デメリット: 紹介手数料がかかる（30〜80万円）
• おすすめ度: ★★★★★

方法②海外での現地採用

• メリット: 優秀な人材を直接選考できる、紹介手数料不要
• デメリット: 渡航費用と時間がかかる、言語の壁
• おすすめ度: ★★★☆☆

方法③ 国内にいる外国人材の採用

• メリット: 既に日本にいるため渡航費不要、面接が容易
• デメリット: 競争が激しい、人材の絶対数が少ない
• おすすめ度: ★★★★☆

面接のポイント

ステップ3: 在留資格認定証明書の申請（所要期間: 1〜3か月）

海外にいる外国人材を採用する場合、まず日本の出入国在留管理局に「在留資格認定証明書」を申請します。

【必要書類（例: 特定技能の場合）】

【審査期間】

通常1〜3か月程度。繁忙期（3〜4月、9〜10月）は時間がかかる場合があります。

【認定証明書交付後の流れ】

1. 認定証明書が交付されたら、外国人本人に送付
2. 本人が本国の日本大使館・領事館でビザ（査証）を申請
3. ビザが発給されたら来日

ステップ4: 入国・住居確保・各種手続き（所要期間: 1〜2週間）

ビザが発給されたら、いよいよ来日です。企業側で準備すべきことは多岐にわたります。

【来日前の準備】

• 航空券の手配（企業負担が一般的）
• 空港への出迎え手配
• 住居の確保（社宅または賃貸物件）
• 生活必需品の準備（布団、家電、食器など）

【来日後の手続き（最初の1週間）】

ステップ5: 受け入れ研修・OJT開始（所要期間: 1〜3か月）

就労開始後は、職場への適応をサポートする受け入れ研修を実施します。

【初日〜1週間目: 導入研修】

• 会社の理念・方針の説明
• 就業規則の説明（勤務時間、休暇、給与、服装など）
• 安全衛生教育（特に重要）
• 工場内の案内
• 同僚の紹介
• 緊急時の対応方法

【2週間目〜1か月目: 基礎訓練】

• 作業手順の説明（多言語マニュアルや視覚的な教材を活用）
• 簡単な作業から開始
• 指導担当者によるOJT
• 理解度の随時確認

【2か月目〜3か月目: 実践訓練】

• より複雑な作業の習得
• 独り立ちに向けた訓練
• 定期的なフィードバック面談

継続的なサポート（就労開始後も続ける）

これらのステップを着実に実行することで、外国人材のスムーズな受け入れと定着が実現できます。

採用にかかる費用と予算の目安

外国人材の採用にかかる費用は、在留資格や採用方法によって大きく異なりますが、主な費用項目と目安は以下の通りです。

【初期費用（1人あたり）】

費用項目	目安金額	備考
人材紹介手数料	30〜80万円	想定年収の20〜35%程度
監理団体への初期費用（技能実習）	10〜30万円	監理団体により異なる
在留資格申請書類作成費用	10〜20万円	行政書士に依頼する場合
渡航費	5〜15万円	出身国により異なる
住居初期費用	20〜40万円	敷金・礼金・仲介手数料・初月家賃
家具・家電・生活用品	10〜20万円	布団、冷蔵庫、洗濯機、電子レンジなど
健康診断費用	1〜2万円	雇用前健康診断
研修費用	5〜10万円	導入研修、教材作成など
合計	91〜217万円	-

【月額費用（1人あたり）】

費用項目	目安金額	備考
給与	18〜30万円	職種・地域・経験により異なる（日本人と同等以上）
社会保険料（会社負担分）	3〜5万円	健康保険、厚生年金、雇用保険
家賃補助	3〜8万円	社宅提供または家賃補助の場合
登録支援機関への委託費用（特定技能）	2〜3万円	自社で支援を行えば不要
監理費（技能実習）	3〜5万円	監理団体により異なる
通訳費用	0〜2万円	必要に応じて
合計	29〜53万円	-

【在留資格別の費用比較】

在留資格	初期費用	月額費用	特徴
特定技能	80〜150万円	26〜40万円	登録支援機関への委託費が発生
技能実習	50〜100万円	24〜38万円	監理費が継続的に発生
技人国	50〜100万円	23〜38万円	給与水準がやや高め
身分系	40〜80万円	21〜35万円	サポート費用が不要

コスト削減のポイント

1. 登録支援を自社で行う（特定技能の場合）

登録支援機関への委託費（月2〜3万円）を削減できます。ただし、自社で以下の支援を実施する体制が必要です。

年間で24〜36万円の削減が可能です。

2. 技能実習からの移行

すでに自社で働いている技能実習生を特定技能に移行させれば、以下の費用が不要になります。

合計で60〜145万円の削減が可能です。

3. 複数人同時採用

まとめて採用することで、1人あたりのコストを削減できます。

• 人材紹介会社との交渉で割引が可能
• 住居を複数人でシェアすることで家賃削減
• 研修を一度にまとめて実施することで効率化

4. 助成金の活用

外国人材の採用・育成には、以下のような助成金を活用できます。

助成金名	対象	金額	備考
人材開発支援助成金	外国人材の訓練	数十万円	訓練内容により異なる
キャリアアップ助成金	非正規→正社員化	57万円〜	有期契約から正社員への転換
地域雇用開発助成金	地域での雇用創出	条件により異なる	地域による

【日本人採用との費用比較】

項目	日本人採用	外国人材採用	差額
初期費用	50〜100万円	91〜217万円	+41〜117万円
月額費用	25〜40万円	29〜53万円	+4〜13万円
1年目総費用	350〜580万円	439〜853万円	+89〜273万円

長期的なROI（投資対効果）

初期費用は日本人採用より高めですが、以下の点を考慮すると、長期的には十分なリターンが期待できます。

①定着率の高さ

• 日本人の製造業3年以内離職率: 約30〜40%
• 特定技能外国人の離職率: 約10〜20%

定着率が高いということは、採用コストを頻繁に負担する必要がないということです。

② 即戦力による早期の生産性向上

特定技能外国人は、入社1〜2か月で独り立ちできるレベルになるため、早期に生産性が向上します。

③人手不足解消による機会損失の防止

受注を断らずに済むことで、売上機会を逃さずに済みます。

④技術継承の実現による長期的な企業価値向上

ベテラン技能者の技術を確実に次世代に継承できることで、企業の技術力が維持・向上します。これは数値化しにくいですが、企業の持続可能性において極めて重要な価値です。

結論: 費用対効果は十分に高い

外国人材採用の初期費用は決して安くはありませんが、以下の理由から、長期的には十分な費用対効果が期待できます。

特に「日本人の採用が困難」という現実を考えると、外国人材採用はコストではなく、事業継続のための必要な投資といえます。

受け入れ体制の整備で準備すべきこと

外国人材を受け入れる際、スムーズな定着と活躍のために、事前に以下の受け入れ体制を整備することが重要です。

1. 多言語対応マニュアルの作成

作業手順書や安全マニュアルを、外国人材にも理解できる形で作成します。

項目	内容	ポイント
やさしい日本語	専門用語を避け、簡潔な表現	短い文、一文一意を心がける
写真・イラスト	視覚的に理解できる資料	Before/After写真で完成イメージを共有
多言語併記	主要な注意事項を母語でも記載	安全に関わる重要事項は必須
動画マニュアル	実際の作業を動画で説明	スロー再生で細かい動作も確認可能

2. 指導担当者の選定と研修

外国人材の指導を担当する日本人従業員を選定し、異文化コミュニケーションの研修を実施します。

項目	内容
指導担当者の選定基準	・コミュニケーション能力が高い ・忍耐強く、丁寧に教えられる ・異文化への理解と関心がある ・技能レベルが高い（ベテラン社員が望ましい）
やさしい日本語の使い方	・ゆっくり・はっきり・簡潔に話す ・短い文で、一文一意を心がける ・専門用語は避け、簡単な言葉に言い換える
効果的な指導方法	・ジェスチャーや実演を交えて説明 ・「やって見せる」→「一緒にやる」→「やってもらう」 ・理解度を随時確認（実際にやってもらう）
異文化理解	・出身国の文化や習慣の理解 ・宗教への配慮 ・コミュニケーションスタイルの違いの理解

3. 住環境のサポート

外国人材が安心して生活できるよう、住環境面でのサポート体制を整えます。

項目	内容
住居の確保	・社宅の提供（最も望ましい） ・賃貸物件の紹介（外国人受け入れ可能な物件） ・寮の提供（複数人での共同生活）
生活立ち上げサポート	・生活必需品の購入サポート ・近隣施設の案内（スーパー、病院、駅など） ・公共交通機関の使い方説明 ・ゴミ出しルールの説明
準備する資料	・周辺地図（日本語と母語の両方） ・緊急連絡先リスト ・よく使う日本語フレーズ集 ・日本の生活マナー資料

4. コミュニケーション手段の確保

言葉の壁を少しでも低くするための手段を確保します。

カテゴリ	項目	詳細
翻訳ツール	Google翻訳アプリ	無料、音声・カメラ翻訳機能
	ポケトーク	有料（約3万円）、74言語対応
	VoiceTra	無料、31言語の音声翻訳
社内サポート体制	相談窓口	人事部または総務部に設置
	メンター制度	同じ国出身の先輩社員を配置
	多言語掲示物	安全標語、お知らせの多言語化

5. 文化・宗教への配慮

異なる文化背景を持つ外国人材が働きやすい環境を整えます。

宗教	配慮事項	企業の対応例
イスラム教	礼拝（1日5回、各5〜10分）	休憩時間を柔軟に設定、静かな場所を提供
	礼拝スペース	使っていない会議室や倉庫の一角を提供
	食事制限	豚肉、アルコール不可→代替メニューまたは食材表示
	ラマダン	日の出から日没まで飲食不可→夜勤シフトへの配慮
仏教	仏教の祭日	旧正月などへの理解
キリスト教	日曜礼拝	日曜休暇への配慮
	クリスマス等	宗教的祝日への理解

6. 安全衛生教育の徹底

製造現場では、安全が最優先です。外国人材にも確実に理解してもらう必要があります。

項目	内容
多言語での安全教育	・安全マニュアルの多言語化 ・危険箇所の多言語表示 ・保護具の正しい使い方の実演 ・緊急時の避難経路の説明
視覚的な安全教育	・写真・イラストを使った危険予知訓練 ・動画による事故事例の共有 ・ピクトグラム（絵文字）での注意喚起
理解度の確認	・安全に関する理解度テストの実施 ・保護具着用の実技確認 ・緊急時の行動を実演してもらう

受け入れ体制整備のチェックリスト

No.	項目	担当部署	期限
1	多言語マニュアルの作成	製造部	入社1か月前
2	指導担当者の選定・研修	人事部・製造部	入社2週間前
3	住居の確保	総務部	入社2週間前
4	翻訳ツールの準備	総務部	入社1週間前
5	礼拝スペースの確保（必要に応じて）	総務部	入社1週間前
6	安全教育資料の準備	安全衛生部	入社1週間前

受け入れ体制の整備は、外国人材の定着と活躍の基盤となります。事前にしっかり準備することで、スムーズな受け入れが実現できます。

外国人材が定着する職場環境の作り方

外国人材を採用しても、早期離職されてしまっては意味がありません。定着率を高めるためには、以下のような職場環境づくりが重要です。

1. 明確なキャリアパスの提示

外国人材が「この会社で長く働きたい」と思えるよう、将来の見通しを示すことが大切です。

【キャリアパスの例（特定技能の場合）】

年数	ステージ	在留資格	役割	給与目安
1〜2年目	初級	特定技能1号	基本作業の習得	18〜22万円
3〜4年目	中級	特定技能1号	複数工程を担当	22〜26万円
5年目〜	上級	特定技能2号	リーダー、後輩指導	26〜30万円
10年目〜	ベテラン	特定技能2号	熟練工、管理職候補	30万円〜

【具体的な施策】

2. 公平な評価と処遇

労働基準法により、外国人であることを理由とした差別的取扱いは禁止されています。

3. 日本語学習のサポート

日本語能力が向上すれば、業務の幅も広がり、職場でのコミュニケーションも円滑になります。

【社内日本語教室の開催】

• 週1〜2回、業務時間内または業務後に実施
• 初級・中級・上級のレベル別クラス
• 業務で使う専門用語の学習
• 日本語教師またはボランティア講師を招く

【JLPT（日本語能力試験）受験のサポート】

• 受験料の会社負担
• 受験日の有給休暇取得を推奨
• 合格時の報奨金支給
• 学習教材の提供

【日本語学習のメリットを明示】

日本語能力の向上が、昇給や昇格に直結することを明確に示します。

日本語レベル	給与・役割
N3合格	月給+5,000円、複数工程担当
N2合格	月給+10,000円、リーダー候補
N1合格	月給+20,000円、管理職候補

学習意欲を高めるため、日本語能力と処遇を連動させることが効果的です。

4. 定期的な面談とフィードバック

外国人材は、日本人以上に悩みや不安を抱えやすいものです。

項目	内容
実施頻度	月1回以上の定期面談
面談内容	・仕事の悩みや困りごと ・生活面での困りごと ・体調管理の確認 ・キャリアの希望 ・会社からのフィードバック
面談のポイント	・リラックスした雰囲気で実施 ・まず話を聞く姿勢 ・否定せず共感を示す ・解決策を一緒に考える
母国家族への配慮	・帰国休暇の柔軟な取得（年1回程度） ・家族の緊急時の特別休暇 ・オンライン通話のためのWi-Fi環境整備

定期面談を通じて、小さな問題を早期に発見し、離職を防ぐことができます。

5. 職場の国際化推進

外国人材を「特別な存在」ではなく、チームの一員として受け入れる風土づくりが重要です。

外国人材が「この会社で働けて良かった」「この会社で長く働きたい」と感じられる環境を作ることが、定着率向上の最大のポイントです。

特定技能工業製品製造業分野（製造業）の全体像から具体的な採用手続きまで、企業が知るべき最新情報をもっと詳しく知りたい方は、こちらの記事もおすすめです。

5．製造業における外国人材活用の成功事例

外国人材活用の効果をより具体的に理解していただくために、実際に成功を収めている企業の事例を紹介します。

半導体企業が50名の大規模採用で生産体制を強化

株式会社ビーネックステクノロジーズ：インド・ネパールでの現地選考会

技術者派遣大手のオープンアップグループ子会社である株式会社ビーネックステクノロジーズは、インド・ネパールでの現地選考会を通じて、半導体産業のエンジニア候補約50名の内定承諾を獲得しました。

取り組みの背景

同社は、製造業やIT分野における技術者派遣・エンジニアリングサービスを中核事業とし、2004年の人材サービス事業開始以来、20年間で1,090社を超える企業を支援してきました。

特に半導体・半導体製造装置分野においては、国内の主要な大手企業とも多数取引しており、深刻な人材不足が続く半導体業界において、クライアント企業への安定的な人材供給が急務となっていました。

日本の半導体産業は、TSMCの熊本進出やRapidus（ラピダス）の北海道での工場建設など、国を挙げての復興が進んでいますが、それに伴う技術者不足も深刻化しています。

【現地選考会の実施】

同社は、効率的に優秀な人材を確保するため、インドとネパールで現地選考会を実施しました。

【採用プロセス】

【大規模採用のメリット】

約50名という大規模採用により、研修の一括実施による効率化、同期入社の仲間意識による定着率向上、1人あたりの採用コスト削減、クライアント企業への迅速な人材供給が実現しました。

★現地選考会という効率的な手法★
⇒半導体業界の深刻な人材不足解決に貢献する新たなモデルケースとして注目を集めています。

この事例は、製造業の人材不足解消に向けた新たなモデルケースとして、業界内で注目を集めています。

特に、現地選考会という手法は、今後多くの企業が参考にできる成功パターンといえます。

中小製造業でも外国人材活用で人手不足を解消

大手企業だけでなく、中小製造業でも外国人材活用の成功事例が数多く生まれています。

ここでは、典型的な成功パターンを紹介します。

事例1: 金属加工業（従業員50名規模）

【直面していた課題】

• 技能人材の高齢化が進み、定年退職者が続出
• 若い日本人の応募がほとんどない（過去3年間で応募者ゼロ）
• 受注は安定しているが、人手不足で月500万円分の受注を断る状況
• このままでは事業継続が困難

【取り組み内容】

経営者のコメント
⇒「最初は不安でしたが、監理団体のサポートもあり、思ったよりスムーズでした。ベトナムの実習生は非常に真面目で、技術の習得も早い。今では彼らなしでは会社が回りません。むしろ日本人の若手を採用するより、教育しやすいと感じています」

事例2: 電子部品組立業（従業員80名規模）

【直面していた課題】

• 精密な手作業が必要な組立作業の人材確保が困難
• 品質基準が厳しく、高い技能が求められる
• パート・アルバイトでは品質維持が難しい
• 受注増に対応できず、機会損失が発生

【取り組み内容】

経営者のコメント
⇒「フィリピンの方々は、手先が器用で、精密作業に向いています。また、英語でコミュニケーションが取れるので、技術指導もスムーズでした。特定技能なので即戦力として期待していましたが、期待以上の働きぶりです。今では、彼らがチームリーダーとして日本人社員をまとめてくれています」

中小企業が成功するための共通ポイント

これらの事例から、中小製造業が外国人材活用で成功するためのポイントが見えてきます。

外国人材活用は、もはや大手企業だけのものではありません。適切な準備とサポート体制があれば、中小製造業でも十分に成功できる取り組みなのです。

6．外国人材活用で製造業の未来を切り拓く

製造業の人手不足は、外国人材の戦略的活用で解決できます。

すでに26%の現場が外国人労働者で支えられており、特定技能制度により即戦力の確保も可能です。言葉の壁や文化の違いといった懸念も、適切な対策で解決できます。

早期に始めた企業ほど、人材確保と技術継承で競争優位性を得られます。

一歩を踏み出すなら、今がそのタイミングです。株式会社バックエンドが、貴社の外国人材活用を全面的にサポートいたします。