介護の人手不足を解決する7つの対策｜2025年最新データと今すぐできる実践法

介護施設の経営者・管理者の方で「求人を出しても応募が来ない」「採用してもすぐに辞めてしまう」という悩みを抱えていませんか？実は、84%の介護事業所が同じ課題に直面していると言われています。

本記事では、厚生労働省の2025年最新データをもとに、介護業界の人手不足の実態を明らかにし、今すぐ実践できる7つの具体的な対策をご紹介。

特に「採用」より「定着」に焦点を当て、現場で本当に効果が出る方法だけを厳選しました。外国人材活用という新しい選択肢についても詳しく解説します。

1．介護業界の人手不足の実態|2025年最新データで見る深刻な現状

介護業界の人手不足は年々深刻化しています。「本当にそんなに人が足りていないのか？」と疑問に思う方もいるかもしれません。

ここでは、厚生労働省や公的機関が発表した最新データをもとに、介護業界の人手不足の実態を具体的な数字で見ていきましょう。

2026年には28万人、2040年には57万人が不足する見込み

厚生労働省が発表した「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数」によると、介護人材の不足は今後さらに深刻化することが明らかになっています。

【介護職員の不足数予測】

年度	必要人数	現状推移での供給数	不足数	不足率
2023年度	約233万人	約215万人	約18万人	–
2026年度	約240万人	約212万人	約28万人	約12%
2040年度	約272万人	約215万人	約57万人	約21%

注目ポイント

• これは全体の約21%に相当し、10名体制が必要な現場に8名しか配置できない状況を意味します
• 2025年度までが人材不足のピーク
• その後は高齢者人口の減少とともに介護需要もピークアウト
• 「これからの数年間」が最も厳しい時期

出典：厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」

有効求人倍率は全職種平均の約3.5倍|求職者1人を複数施設が奪い合う状況

介護職の採用がいかに困難かを示すデータが、有効求人倍率です。

【有効求人倍率の比較（2024年）】

職種	有効求人倍率	意味
介護関係職種	約4.08倍	求職者1人に対して約4つの施設が求人
全職種平均	約1.14倍	–
全産業平均	約1.27倍	–

つまり…

• 介護業界は全職種平均の約3.5倍以上の人手不足
• 「求人を出せば人が来る」時代ではない
• 「求職者1人を複数の施設が奪い合う」厳しい採用競争

【地域別の状況】

地域	有効求人倍率	深刻度
都市部（東京・大阪・愛知等）	5倍超	⚠️⚠️⚠️ 非常に深刻
首都圏・東海・関西	4倍以上	⚠️⚠️ 深刻
地方都市	2.5倍前後	⚠️ やや深刻

出典：厚生労働省「職業安定業務統計」、厚生労働省「第165回社会保障審議会介護給付費分科会」

84%の介護事業所が「人手不足を感じている」と回答

公益財団法人介護労働安定センターが実施した「令和5年度介護労働実態調査」によると、調査対象となった介護事業所のうち84%が「人材不足を感じている」と回答しています。

人手不足の実態

公益財団法人介護労働安定センターが実施した「令和5年度介護労働実態調査」によると、調査対象となった介護事業所のうち84%が「人材不足を感じている」と回答しており、8割以上の施設が人手不足を実感しています。

さらに深刻なのは、この人材不足を感じている事業所のうち、約90%が「採用が困難である」と答えている点です。

つまり、ほぼすべての施設が、求人を出しても応募がない、面接まで進んでも辞退されるなど、採用活動そのものが思うように進まない現実に直面しています。

レバウェル株式会社の「きらケア介護白書2022」でも同様の結果が示されており、介護事業所全体の8割以上が人手不足を実感しているのが現状です。

また、小規模施設ほど人材不足感が強い傾向にあり、大手法人と中小規模施設との間で採用力に大きな格差が生じています。

これらのデータが示すのは、「あなたの施設だけが人手不足に悩んでいるわけではない」という事実です。

介護業界全体が直面している構造的な問題であり、だからこそ業界全体で知恵を出し合い、効果的な対策を講じていく必要があるのです。

深刻な実態

重要なメッセージ

「あなたの施設だけが人手不足に悩んでいるわけではない」

介護業界全体が直面している構造的な問題であり、だからこそ業界全体で知恵を出し合い、効果的な対策を講じていく必要があります。

出典：公益財団法人介護労働安定センター「令和5年度介護労働実態調査」、レバウェル株式会社「きらケア介護白書2022」

2．介護の人手不足はなぜ起こるのか｜5つの根本原因

介護業界の人手不足が深刻であることはデータからも明らかです。

では、なぜこれほどまでに人材確保が難しいのでしょうか。ここでは、介護の人手不足を引き起こしている5つの根本原因を解説します。

【5つの根本原因（概要）】

原因	重要度	主な影響
①少子高齢化による需給ギャップ	⭐⭐⭐⭐⭐	構造的問題
②高い離職率	⭐⭐⭐⭐⭐	採用努力の無駄
③職場の人間関係問題	⭐⭐⭐⭐⭐	離職理由第1位
④評価制度の未整備	⭐⭐⭐⭐	不公平感・不満
⑤低賃金と3Kイメージ	⭐⭐⭐	若者離れ

少子高齢化による構造的な需給ギャップ

介護人材不足の最大の要因は、日本社会全体の構造的な問題である少子高齢化です。

需要と供給のギャップ

構造的問題

「介護を必要とする人は増え続け、介護を担う人は減り続ける」

この問題は介護業界だけの努力では解決できない、日本社会全体が直面している課題です。

高い離職率が採用努力を無駄にする

介護業界の離職率は約14.4%（2022年度）。

問題は「せっかく採用しても離職者が出て、人数が一向に増えない」という悪循環です。

「穴の開いたバケツ」問題

例：年間10人採用 − 8人離職 = 実質2人増加のみ

人手不足 → 職員の負担増 → 離職 → さらに人手不足 → 繰り返しという悪循環を生み出しています。

職場の人間関係問題が離職理由の第1位

「介護職は3K（きつい・汚い・危険）だから人が辞める」というイメージがありますが、データが示す実態は異なります。

【離職理由ランキング（介護労働安定センター調査）】

順位	離職理由	割合
🥇 1位	職場の人間関係に問題	23.2%
🥈 2位	結婚・出産・妊娠・育児	20.4%
🥉 3位	理念や運営への不満	17.8%
4位	将来の見込みがない	15.6%
5位	他に良い仕事があった	–
6位	収入が少ない	15.0%

重要な発見

評価制度の未整備が不公平感を生む

人間関係の問題を深刻化させる要因の一つが、評価制度の未整備です。

評価制度未整備が引き起こす問題

人間関係を悪化させる要因の一つが、評価制度の未整備です。

評価基準が不明確な職場では、仕事の能力差や働きぶりが給与に正しく反映されません。その結果、よく働く職員は「自分だけが頑張っている」と不満を抱き、働かない職員との間に不公平感が生まれます。

この不公平感が人間関係を悪化させ、最終的には「頑張っても報われない」と感じた優秀な職員ほど、より評価してくれる職場を求めて離職してしまうのです。

また、昇格が勤続年数や年功序列で決まる傾向があるため、若手職員とベテラン職員との間に摩擦が生じやすくなります。

若くてもよく働く人が正しく評価されないと、新人が入ってもすぐに辞めてしまうという悪循環に陥ってしまいます。

よくある問題

問題点	具体的な影響
❌ 評価基準が不明確	何を頑張れば評価されるか分からない
❌ 年功序列の昇格	若手のモチベーション低下
❌ 能力差が給与に反映されない	「頑張っても報われない」感覚
❌ 働きぶりが正しく評価されない	ベテランと若手の摩擦

結果:「頑張っても報われない」と感じた優秀な職員ほど、 より評価してくれる職場を求めて離職してしまう

低賃金と3Kイメージが若者を遠ざける

賃金水準の比較

職種・産業	平均月給
全産業平均	約33.38万円
医療・福祉産業	約30.6万円
社会保険・社会福祉・介護事業	約24.98万円

3Kイメージによる影響

賃金改善だけでは人手不足は解決しない

賃金改善も必要ですが、それ以上に職場環境の改善が重要ということが分かります。

職場環境の改善をしない限り人手不足は解決しないのです。

参考：厚生労働省「介護労働者の確保・定着等に関する研究会 中間取りまとめ」

3．介護の人手不足を解決する7つの実践的対策

人手不足の原因が分かったところで、具体的にどのような対策を取ればよいのでしょうか。

ここでは、今すぐ実践できる7つの具体的な対策をご紹介します。

【7つの対策（優先度順）】

対策	優先度	効果	実施難易度	すぐできる
①ITツールで人間関係を「見える化」	⭐⭐⭐⭐⭐	高	中	○
②相談窓口の設置	⭐⭐⭐⭐⭐	高	低	◎
③評価制度の整備	⭐⭐⭐⭐	高	高	△
④ICT・介護ロボット導入	⭐⭐⭐⭐	中	中	○
⑤「攻め」の採用へ転換	⭐⭐⭐⭐	中	中	○
⑥多様な人材の受け入れ	⭐⭐⭐	中	低	◎
⑦外国人介護人材の活用	⭐⭐⭐⭐	高	中	○

離職率を下げる最優先施策|ITツールで人間関係を「見える化」

最優先事項: 離職率を下げること

新規採用に力を入れる前に、まず今いる職員に長く働いてもらう環境を整えることが重要です。

「穴の開いたバケツ」状態を解消

問題の根本

問題の根本原因には以下のことが考えられます。

• 職場の組織課題や人間関係が把握できていない
• マネジメント層が介護業務に追われ、組織マネジメントができていない
• 組織課題やこじれた人間関係が長年放置されている

【解決策: ITツールの活用】

ツールの種類	機能	効果
サーベイツール	職員の満足度、エンゲージメント、職場課題を可視化	組織の問題点を客観的に把握
アセスメントツール	上司と部下の関係性、評価のギャップを測定	人間関係の問題を早期発見

【用語解説】

• サーベイツール
  ⇒従業員が企業や組織、自分の働き方などに満足しているかどうかを可視化する社内調査ツール
• アセスメントツール
  ⇒計算値や測定値などの客観的な基準をもちいて対象を人事評価などをするツール

相談窓口の設置で職員の不満を早期解決

人間関係改善の対策として、相談窓口をもうけることも一つの手段です。

相談窓口の効果（データで証明）

項目	相談窓口あり	相談窓口なし	差
「人間関係の悩みがない」と回答した職員の割合	42.1%	22.9%	19.2%

相談窓口設置のメリット

✅ 小さな不満を早期キャッチ⇒大きな問題に発展する前に対処できる

✅ 心理的安全性の向上⇒上司に直接言いにくいことも相談しやすい

✅ 労働環境の改善⇒さまざまな意見を吸い上げて検証できる

✅ 離職防止⇒定期面談と組み合わせてさらに効果的

▶参考：公益財団法人介護労働安定センター「令和2年度介護労働実態調査結果について」

評価制度の整備で「頑張りが報われる」職場へ

職員の不公平感を解消し、モチベーションを高めるには、明確な評価制度の整備が不可欠です。

評価制度整備のチェックリスト

項目	内容	効果
✅ 評価基準の明確化と周知	何ができれば評価されるのかを具体的に示す	目標が明確になる
✅ スキルマップ・キャリアラダーの作成	職員のスキルレベルを可視化	成長を実感できる
✅ キャリアパスの明示	どうすれば昇格できるかを示す	将来像が描ける
✅ 資格取得支援制度	介護福祉士等の資格取得費用を補助	スキルアップ支援
✅ 公平な昇給・昇格制度	能力と貢献度に基づいた評価	不公平感の解消

導入による効果

評価制度を整備することで、職場は劇的に変化します。

導入前の職場では、どんなに頑張っても評価されず、年功序列で昇格が決まるため、若手職員のモチベーションは低下していきます。

「あの人は仕事をしないのに、自分と同じ給料をもらっている」という不満が蓄積され、優秀な人材ほど他の職場へ転職してしまいます。

一方、評価制度を導入した職場では、明確な基準に基づいて職員の努力や成果が正当に評価されるようになります。

「頑張れば評価される」「成長が給与に反映される」という実感が生まれることで、職員のモチベーションが大きく向上します。

若手でも能力があれば昇格できるため、新人も目標を持って働くことができ、早期離職を防ぐことができます。

業務効率化で職員の負担軽減|ICT・介護ロボット導入

職員の負担を軽減し、本来の介護業務に集中できる環境を作るには、ICT・介護ロボットの導入が効果的です。

【主な導入例と効果】

導入ツール	主な機能	削減できる業務	効果
介護記録デジタル化	タブレット・スマホで記録	手書き作業、転記作業	記録時間30%削減
シフト管理システム	自動作成、調整支援	シフト作成の手作業	管理者の負担大幅減
見守りセンサー・カメラ	利用者の状態監視	夜間巡回の頻度	睡眠の質向上
移乗介助ロボット	抱え上げ支援	腰への負担	腰痛予防
パワーアシストスーツ	動作補助	身体的負担	離職率低下

導入効果のエビデンス

厚生労働省の「ICT導入支援事業 令和3年度 導入効果報告」によると、ICTを導入した介護施設の80%以上がプラスの効果を実感しています。

具体的には、以下のような効果が報告されています。

①業務効率化
⇒介護記録のデジタル化により、手書きや転記作業が削減され、記録時間が約30%短縮

②職員の負担軽減
⇒シフト管理の自動化や見守りセンサーの活用で、夜間巡回の頻度が減少し、職員の身体的・精神的負担が軽減

③サービスの質向上
⇒記録時間が減った分、利用者と向き合う時間が増加し、ケアの質が向上

多くの施設が「導入して良かった」と回答しており、初期投資はかかるものの、長期的には業務効率化による人件費削減効果や離職率低下のメリットが投資額を上回ることが実証されています。

【費用対効果】

コスト	補助・効果
初期投資	国・自治体のICT導入支援補助金で大幅に削減可能
ランニングコスト	人件費削減効果、離職率低下で長期的にはプラス

結論:介護業界はこれからますます人材不足が考えられる状況。

ICTの導入は職場環境を改善するために必要な対策です。

待ち」の採用から「攻め」の採用へ転換

離職率を下げる対策と並行して、採用活動の見直しも重要です。

「待ち」の採用 vs 「攻め」の採用

従来型「待ち」の採用	新しい「攻め」の採用
❌ ハローワークに求人を出すだけ	✅ 積極的な情報発信
❌ 人材紹介会社に任せきり	✅ 人材紹介会社をマネジメント
❌ 味気ない採用ページ	✅ 魅力的な採用サイト
❌ 受け身の姿勢	✅ 能動的なアプローチ

攻めの採用4つの柱

多様な人材の受け入れで採用の間口を広げる

人材確保を容易にするには、採用の間口を広げることも効果的です。

多様な人材活用の選択肢

人材タイプ	働き方	メリット	実施ポイント
短時間・パート	週3日、1日4時間等	主婦層などを獲得	柔軟なシフト
子育て中の職員	時短勤務、急な休み対応	潜在介護士の活用	理解ある環境
シニア人材	60代・70代	経験豊富	体力面での配慮
未経験・無資格者	フルタイム可	採用のハードル下げ	育成体制整備
潜在介護士	復職希望者	有資格者	復職しやすい環境

【現状】

• 7割弱の事業所で65歳以上の労働者を雇用
• 柔軟な勤務形態を導入した施設が増加中
• 効率的・効果的な事業運営を実現

考え方の転換

外国人介護人材で若い労働力を確保

日本人だけでは人材確保が困難な現状において、外国人介護人材の活用は有力な選択肢です。

【外国人材の3つのメリット（概要）】

メリット	内容	効果
①若い労働力	20代〜30代が中心	体力面で有利
②地方でも採用可	給与と住居を重視	立地に左右されにくい
③助成金が充実	国・自治体の支援	コスト抑制

背景

日本の少子高齢化により、若年者の雇用には限界があります。そのため、これまで高齢者や女性の活躍推進が進められてきましたが、それだけでは介護現場の人手不足を解消することは困難です。

特に介護現場では、利用者の移乗介助や入浴介助など、体力が必要となる業務が多くあります。そのため、経験やスキルだけでなく、若い労働力の確保が望ましいのが実情です。

こうした背景から、日本で働きたいと考えている外国人や、すでに日本に在住している外国人を雇用する方法が注目されています。

外国人材は20代〜30代の若い世代が中心であり、体力面でも介護業務に対応できることから、人手不足解消の有力な選択肢として期待されているのです。

4．外国人介護人材の活用|人手不足解決の切り札

少子高齢化が進む日本において、日本人だけで介護人材を確保することは年々困難になっています。

そこで注目されているのが、外国人介護人材の活用です。

外国人雇用の3つのメリット

外国人の雇用には3つのメリットがあります。

メリット①若い労働力が確保できる

メリット②地方の職場でも採用しやすい

【日本人 vs 外国人の就職決定要因】

日本人	外国人
✓ 立地（都市部志向が強い）	✓ 給与額
✓ 通勤の便	✓ 社宅・寮の有無
✓ 地元かどうか	（立地はあまり重視しない）

【注意点】

• 地方では住居を借りるのが都心より難しい場合がある
• 自動車免許がない外国人の生活支援が必要
• それでも日本人より採用しやすい傾向

特に地方施設にとってのメリットとしては、都市部での採用競争が激しい中、地方施設でも若い人材を確保できる可能性が高まるという点です。

メリット③雇用に際して助成金などの支援がある

【活用できる支援制度】

支援内容	提供元	対象
外国人介護人材受入環境整備事業	国	受入環境整備
日本語教育支援	国・自治体	日本語学習
介護福祉士資格取得支援	国・自治体	資格取得
自治体独自の補助金	地方自治体	各種支援

コストのイメージ

結論: 国からの補助金だけでなく、地方自治体でも介護分野向けの補助金が増加中。これらを活用することで、外国人雇用のコストを大幅に抑制できます。

介護士として働ける4つの在留資格

外国人が日本に滞在するためには在留資格が必要です。介護士として働ける在留資格は、主に以下の4つです。

【4つの在留資格比較表】

在留資格	在留期間	業務範囲	採用難易度	主な特徴	おすすめ度
①特定技能	通算5年	幅広い（訪問介護も可）	★★☆☆☆ 採用しやすい	就労目的の在留資格	⭐⭐⭐⭐⭐
②技能実習	最長5年	制限あり	★★★☆☆ やや難しい	国際貢献が目的 受入れ制限あり	⭐⭐⭐☆☆
③在留資格「介護」	制限なし	制限なし	★★★★★ 非常に難しい	介護福祉士資格が必要	⭐⭐☆☆☆
④特定活動(EPA)	最長5年	制限なし	★★★★☆ 難しい	3カ国のみ 人数制限	⭐⭐☆☆☆

各在留資格の詳細

①特定技能「介護」

• ✅ 就労を目的とした在留資格
• ✅ 採用しやすく業務範囲も広い
• ✅ 2025年4月から訪問介護も解禁
• ✅ 最も活用しやすい

②技能実習「介護」

• ⚠️ 国際貢献を目的とした制度
• ⚠️ 受入れ人数に制限
• ⚠️ 監理団体の関与が必要
• ⚠️ 制約が多い

③在留資格「介護」

• ⚠️ 介護福祉士の国家資格が必要
• ✅ 在留期間の制限なし
• ❌ 取得ハードルが非常に高い
• ❌ 採用のハードルが高い

④特定活動(EPA介護福祉士)

• ⚠️ フィリピン、インドネシア、ベトナムの3カ国限定
• ⚠️ 経済連携協定に基づく制度
• ⚠️ 受入れ人数に制限
• ❌ 採用難易度が高い

現状⇒ 現在進行形で在留人数を大きく増やしているのが「特定技能」。特定技能の中でも介護分野は3番目に在留人数が多い分野です。

最も採用しやすく即戦力になる「特定技能」がおすすめ

4つの在留資格の中で、介護施設が最も活用しやすいのが「特定技能」です。

特定技能とは

【特定技能「介護」の5つの特徴】

特徴	内容	メリット
①就労目的	実習ではなく就労が前提	現場で戦力として働ける
②業務範囲が広い	身体介護・生活援助・レクリエーション等	日本人と同等の業務が可能
③訪問介護も可能	2025年4月から解禁	活用の幅が広がった
④採用しやすい	技能実習等と比較して制限が少ない	確実に人材確保できる
⑤支援体制あり	登録支援機関を活用できる	施設の負担を軽減

【技能実習との違い（重要）】

項目	技能実習	特定技能
目的	国際貢献・実習	就労
位置づけ	実習生	戦力となる仲間
業務範囲	制限あり	幅広い
採用	やや難しい	しやすい

EPAや技能実習などの「国際貢献や実習を目的とした在留資格」とは違い、 現場で戦力となる仲間として介護に携わってもらうことが可能となっています。

登録支援機関の活用メリット

特定技能外国人を受け入れる際、施設は「支援計画」に基づいた様々なサポートを提供する義務があります。しかし、これらを施設が自力で行うのは大きな負担となります。

登録支援機関とは、外国人材の生活支援や日本語教育、行政手続きなどを専門的にサポートする機関です。厚生労働省に登録された専門機関で、外国人材の受入れに必要な支援を代行してくれます。

特に、言語の壁や文化の違いによるトラブルを未然に防ぎ、外国人材が安心して長く働ける環境を整えることができます。

初めて外国人材を受け入れる施設にとっては、登録支援機関の活用が成功の鍵となります。

結論:このようなメリットから、介護分野において、 特定技能外国人の採用は人手不足の解消に非常に有効な対策となっています。

特定技能外国人の採用コストと活用できる助成金

外国人材の採用を検討する際、多くの施設が気にするのが「コスト」です。ここでは、具体的な費用と助成金について解説します。

採用コストの内訳

【初期費用（概算）】

項目	金額
人材紹介料	30万円〜50万円
ビザ申請費用	10万円〜20万円
渡航費用	5万円〜15万円
合計	50万円〜80万円

【ランニングコスト（月額）】

項目	金額	備考
給与	20万円〜25万円	日本人と同等以上
登録支援機関委託費	2万円〜3万円	支援業務を委託
住居費補助	3万円〜5万円	社宅・寮提供
合計	25万円〜33万円	–

【活用できる助成金・補助金】

支援制度	対象	補助内容
外国人介護人材受入環境整備事業	受入環境整備	初期費用の一部
日本語学習支援	日本語教育	教材費・講師費用
介護福祉士資格取得支援	資格取得	研修費用・受験費用
自治体独自の補助金	各種支援	数十万円規模の場合も

コストと効果の比較

特定技能「介護」の概要から取得要件、業務範囲、受け入れ施設の条件、他の在留資格との違い、長期的なキャリアパスまで、制度を活用するために必要な情報をもっと詳しく知りたい方は、こちらの記事もおすすめです。

5．人手不足対策で最も重要なのは「定着」

ここまで様々な人手不足対策をご紹介してきましたが、最も重要なポイントは何でしょうか。

採用よりも離職率改善を優先すべき理由

人手不足に悩む施設の多くは、「採用を増やさなければ」と考えがちです。しかし、それは間違いです。

離職率改善を優先すべき4つの理由

①採用コストの無駄を防げる

項目	金額
1人を採用するコスト	数十万円
（求人広告費+面接+研修）
↓ 1年以内に離職
無駄になるコスト	数十万円

②投資対効果（ROI）が圧倒的に高い

施策	投資額	効果	ROI
新規採用	100万円	5人採用	△
離職防止	50万円	10人の離職防止	◎◎◎

結論: 離職防止の方が費用対効果は圧倒的に高い

③職場環境の改善が新規採用にもつながる

重要:「あの施設は働きやすい」という口コミは、 何よりも強力な採用ツール

④既存職員のエンゲージメント向上

効果	内容
モチベーション向上	職員のやる気が高まる
サービスの質向上	利用者へのケアが向上
チームワーク強化	職場の雰囲気が良くなる
生産性向上	効率的な業務運営

国・自治体の支援制度を最大限活用する

人手不足対策や職場環境改善には、国や自治体の様々な支援制度が用意されています。

【主な支援制度一覧】

支援制度	提供元	対象	補助内容
介護職員処遇改善加算	国	賃金改善	介護報酬に加算
ICT導入支援事業	国・自治体	ICT機器・ソフト	上限100万円程度
外国人材受入環境整備事業	国	受入環境整備	日本語教育等
職場環境改善支援	自治体	設備改修・福利厚生	自治体により異なる
都道府県・市町村独自支援	地方自治体	各種支援	独自の補助金

各支援制度の詳細

【介護職員処遇改善加算】

• 目的: 介護職員の賃金改善
• 仕組み: 条件を満たせば介護報酬に加算が上乗せ
• 現状: これまでも処遇改善交付金や加算が行われてきた

【ICT導入支援事業】

• 対象: 介護記録、情報共有のためのICT機器・ソフトウェア
• 補助額: 上限100万円程度（自治体により異なる）
• 効果: 業務効率化、職員負担軽減

【外国人材受入環境整備事業】

• 対象: 外国人介護人材の受入れに必要な環境整備
• 内容: 日本語学習支援、介護技能向上研修等
• 効果: 受入コスト削減

【職場環境改善支援】

• 対象: 働きやすい職場づくりのための設備改修や福利厚生
• 内容: 自治体独自の制度
• ポイント: 自治体により内容が大きく異なる

【都道府県・市町村独自の支援】

• 内容: 上記以外の独自支援制度
• 例: 地方自治体では介護分野向けの補助金が増加中
• ポイント: 知らないと損をする制度が多い

支援制度活用のステップ

重要:これらの支援制度は、知らなければ活用できません。

他施設の成功事例に学ぶ3つのポイント

人手不足を克服した施設には、共通する3つのポイントがあります。

【成功施設の3つの共通点】

ポイント	内容	効果
①経営層のコミットメント	トップダウンで改善推進	組織全体の変革
②現場の声を反映する仕組み	ボトムアップの改善	実効性の高い対策
③小さな成功体験の積み重ね	できることから着実に	継続的な改善

ポイント①経営層のコミットメント

【成功している施設の特徴】

• ✅ 経営者・施設長が「人材確保は経営の最重要課題」と位置づけ
• ✅ トップダウンで改善を推進
• ✅ 予算配分や意思決定のスピードが速い
• ✅ 現場任せにしない

ポイント②現場の声を反映する仕組み

【実施方法】

方法	内容	効果
定期アンケート	職員の満足度・課題調査	問題の早期発見
個別面談	1on1での丁寧なヒアリング	本音の把握
提案制度	改善案を職員から募集	当事者意識の向上
相談窓口	いつでも相談できる場	心理的安全性

重要:トップダウンだけでなく、現場職員の声をしっかりと吸い上げる。
　　 現場が本当に必要としている改善策を実施することで、 実効性の高い対策となる。

ポイント③小さな成功体験の積み重ね

人手不足対策で失敗する施設の多くは、一度に全てを変えようとして挫折してしまいます。一方、成功している施設は、小さな改善を着実に積み重ねる戦略を取っています。

【アプローチ方法】

まずは「相談窓口を設置する」「シフト作成システムを導入する」など、実現可能なことから始めます。

小さくても成功体験を積み重ねることで、職員に「改善すれば職場は変わる」という実感が生まれます。この成功体験が組織全体の改善意識を高め、次の改善への意欲につながります。

【具体例】

ステップ	実施内容	期間
第1段階	まずは相談窓口を設置	1ヶ月
第2段階	シフト作成システム導入	3ヶ月
第3段階	評価制度の整備	6ヶ月
第4段階	ICTツール本格導入	1年

このように段階的に進めることで、各ステップでの成功が次への自信となり、組織全体が前向きに変革に取り組めるようになります。

結論:これら3つのポイントを参考に、自施設でできることから始めてみましょう。大きな変革を一度に行うのではなく、 できることから一つずつ確実に実行していく姿勢が、 長期的な成功につながります。

外国人労働者の介護施設での雇用を成功に導くための実践的なノウハウを詳しく知りたい方は、こちらの記事もおすすめです。

6．人手不足は必ず改善できる｜今日から始める一歩が未来を変える

介護業界の人手不足は深刻ですが、解決不可能ではありません。

本記事でご紹介した7つの対策、特に「採用より定着」という視点と外国人材の活用は、多くの施設で実証済みの有効な方法です。

重要なのは、完璧を目指すのではなく、できることから一つずつ始めること。

職員満足度調査の実施、相談窓口の設置、国の支援制度の確認など、今日からできる小さな一歩が、1年後、3年後の職場を大きく変えます。

あなたの施設が、職員にとっても利用者にとっても「選ばれる施設」になる日は、必ず来ます。