インドネシア人の日本語能力と教育事情｜採用成功への3つのポイント

インドネシア人材の採用を検討する企業にとって、彼らの日本語能力を正確に把握することは採用成功の鍵となります。

世界第2位の日本語学習者数を誇るインドネシアですが、実際の日本語レベルは多様です。

本記事では、インドネシア人の日本語教育事情から採用時のポイントまで、人事担当者必見の情報を網羅的に解説します。

1．インドネシアにおける日本語教育の現状を理解する

外国人材の採用を検討する際、その国の言語教育事情を理解することは採用戦略の第一歩です。

特にインドネシア人材を検討される場合、日本語教育の状況を把握することで、適切な人材の見極めや育成計画を立てることができます。

ここでは、インドネシアにおける日本語教育の現状について詳しく見ていきましょう。

世界第2位の日本語学習者数を誇るインドネシア

インドネシアは、世界的に見ても日本語学習が非常に盛んな国として知られています。

国際交流基金（The Japan Foundation）が実施した2021年度「海外日本語教育機関調査」によると、インドネシアの日本語学習者数は約71万人（711,732人）で、世界第2位の規模となっています。

世界全体の日本語学習者数が約380万人（3,794,714人）であることを考えると、インドネシア一国だけで全体の約19%を占めるという驚くべき数字です。

また学習者数の内訳を見ると、特徴的なのは中学生の割合が圧倒的に多いことが分かります。

教育段階	学習者数	教育機関数
小学校	6,786人	31機関
中学校	642,605人	2,275機関
高等学校	27,454人	164機関
日本語会話教室など	34,887人	–

この数字からわかるように、インドネシアでは特に義務教育期間である中学校で日本語を学ぶ生徒が多く、ここがボリュームゾーンとなっています。

これは採用担当者にとって重要な情報であり、インドネシア人材の多くが若い頃から基礎的な日本語に触れている可能性が高いことを示しています。

2．インドネシア人の日本語能力レベルを正確に把握する

インドネシアで多くの人が日本語を学んでいるとはいえ、「実際にどの程度話せるのか」という点は採用担当者にとって最大の関心事でしょう。

ここでは、インドネシア人の日本語能力レベルについて、客観的な指標と現実のギャップを含めて詳しく解説します。

日本語能力試験（JLPT）の取得状況と実力の関係

インドネシア人の日本語能力を客観的に測る指標として、日本語能力試験（JLPT）やNat Test（Nihongo Achievement Test）が広く利用されています。

特に日本での就学や就労を目指すインドネシア人にとって、これらの資格取得は重要なステップとなっています。

主な日本語能力試験の概要

試験名	実施頻度	レベル	特徴
JLPT	年2回	N1～N5（N1が最高）	国際的に最も認知度が高い
Nat Test	年6回	1級～5級（1級が最高）	受験機会が多い
JTEST	不定期	上級～初級	実用的な日本語能力を測定
EJU	年2回	–	留学生向け、有効期限2年

インドネシア人の日本語能力試験の取得状況について、正確な統計データは限られていますが、日本での就労・留学を希望する人の多くはN4～N3レベルから始め、来日後にさらに上のレベルを目指す傾向があります。

ただし、これらの試験結果と実際のコミュニケーション能力には一定のギャップがあることを理解しておく必要があります。

JLPTレベルと実際の会話能力の関係

重要なのは、これらの試験がリスニングやリーディング、文法問題を中心に構成されており、実際の会話力やコミュニケーション能力を完全に反映しているわけではないという点です。

例えば、N2やN1を取得していても流暢に話せない人もいれば、逆にN3レベルでも実践的なコミュニケーション能力が高い人もいます。

日本企業が期待するレベルとのギャップ

日本企業がインドネシア人材に期待する日本語レベルと、実際の能力にはしばしばギャップが生じています。

このギャップを理解し、現実的な期待値を設定することが、採用プロセスを成功させる鍵となります。

日本企業が一般的に期待するレベル

1. 基本的なコミュニケーション
   ⇒日常会話や基本的な業務連絡ができる（N3〜N2レベル）
2. ビジネス日本語
   ⇒敬語や丁寧語を使い分け、ビジネスマナーに則ったコミュニケーションができる
3. 業界固有の専門用語
   ⇒専門分野や職種に特化した用語を理解し、使いこなせる
4. 文書作成能力
   ⇒Eメールや報告書などの基本的な文書を作成できる
5. 電話対応
   ⇒電話やオンライン会議などの音声のみのコミュニケーションにも対応できる

しかし、現実はどうなのでしょうか。期待と実態のギャップはあるようです。

現実とのギャップの原因

✔学校教育の限界
⇒インドネシアの学校教育では実践的なビジネス日本語までは教えていないため、ビジネスシーンで必要な敬語や専門用語は別途学習が必要になる。

✔実践機会の不足
⇒インドネシア国内では日本語を実際に使う機会が限られており、理論的知識はあっても実践力に乏しいケースが多くある。

✔文化的背景の違い
⇒日本特有の「察する文化」や「あいまいな表現」を理解することが難しく、言語だけでなく文化的側面でもギャップが生じやすくなってしまう。

✔試験対策偏重
⇒JLPTなどの試験対策に重点を置いた学習により、試験では高得点でも実践的なコミュニケーション能力が不足するケースがある。

日本企業がインドネシア人材に対して現実的な期待値を設定し、入社後の成長を支援する体制を整えることで、言語の壁を乗り越え、彼らの持つポテンシャルを最大限に引き出すことができるでしょう。

3．インドネシア人が日本語を学ぶ動機と背景

採用活動において、応募者の学習動機を理解することは、その人材の適性や将来性を見極める上で重要な要素となります。

インドネシア人が日本語を学ぶ背景には、さまざまな動機があり、これらを理解することで、より効果的な採用戦略や定着支援策を立てることができます。

アニメ・マンガなど日本文化への強い関心

インドネシアでは、日本のポップカルチャー、特にアニメやマンガが若い世代を中心に絶大な人気を誇っています。

これは日本語学習の大きな動機となっており、「クールジャパン戦略」の効果も相まって、日本文化に強い関心を持つインドネシア人が増加しています。

日本のポップカルチャーをきっかけに日本語を学んだ応募者は以下のような特性を持つ可能性があります。

• 日本の文化や習慣に対する理解が深い
• 日本語の口語表現や若者言葉に詳しい
• 日本で働くことへの憧れや親近感を持っている
• 自発的な学習意欲が高く、継続的な成長が期待できる

面接時には、日本文化に対する興味や理解度を確認することで、日本の職場環境への適応力や学習意欲を測る手がかりとなるでしょう。

日本での就労・留学を視野に入れた目的意識

日本語を学ぶインドネシア人の多くは、将来的な日本での就労や留学という明確な目的を持っています。

この実利的な動機は、特に近年の日本における外国人材受け入れ拡大政策と連動して増加傾向にあります。

4．多言語国家ならではの言語センスと学習特性

インドネシア人材の可能性を最大限に引き出すためには、彼らが持つ言語習得の特性や強みを理解することが重要です。

インドネシアは多言語国家として独特の言語環境を持ち、それが日本語学習にも大きな影響を与えています。

700以上の言語を持つ国の言語習得能力の高さ

インドネシアは世界でも有数の多言語国家として知られており、700以上もの言語が使用されている言語的多様性に富んだ国です。

この環境が、インドネシア人の言語習得能力にどのような影響を与えているのかを見ていきましょう。

インドネシアは主にインドネシア語（バハサ・インドネシア）が公用語である一方、ジャワ語、スンダ語、バリ語、マラン語、サブ語など地域ごとに異なる言語が日常的に使われており、日常的に2つ以上の言語を使い分けています。

実は、多言語環境こそが言語習得には大きな利点となっているのです。

複数の言語に囲まれて育つことで、新しい言語を学ぶことへの抵抗感が少なく、複数の言語を習得する過程では、ある言語で学んだ学習方法や認知的戦略を別の言語学習に応用する能力（転移能力）が発達しているといえます。

また日常的に多様な言語の音に触れいることで、新しい言語の発音や抑揚を聞き分けたり、再現する能力も高まり音の感覚にも鋭いです。

複数の言語の文法構造を学んでいることで、新しい言語の文法パターンも理解しやすくなり、新しい言語を学ぶのには他の海外の人と比べるとはるかに有利かもしれません。

インドネシア人特有の言語学習スタイルと特徴

インドネシア人が日本語を学ぶ際には、彼らの文化的背景や教育環境から生まれる独特の学習スタイルや特徴があります。

これらを理解することで、より効果的な研修プログラムや職場でのサポート体制を構築することができます。

インドネシア人の言語学習スタイルの特徴

対人コミュニケーションを重視する国民性が言語学習にプラスに働いていることがわかります。

インドネシア人の英語力や採用するにあたってのメリットについて詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

5．採用時に確認すべき日本語コミュニケーション能力

インドネシア人材を採用する際、日本語能力の評価は非常に重要ですが、単に資格の有無や一般的な会話力だけでは不十分です。

職種や業界に応じた適切な評価と、実践的なコミュニケーション能力の見極めが成功の鍵となります。

業種・職種別に必要な日本語レベルの目安

インドネシア人材の採用において、業種や職種によって必要とされる日本語レベルは大きく異なります。採用担当者は、自社の業務内容に合わせた適切な言語要件を設定することが重要です。

ここではそれぞれ業種ごとの設定の仕方と、重視する評価ポイントをみていきましょう。

製造業・生産現場の場合

職務内容	推奨日本語レベル	重視すべきスキル
単純作業・ライン作業	N4～N5	基本的な指示の理解、安全用語の理解
機械オペレーター	N4程度	操作手順の理解、基本的な報告能力
品質管理	N3程度	数値の読み取り、基本的な文書作成能力
製造リーダー	N2～N3	チーム内コミュニケーション、報告書作成

IT・技術職の場合

職務内容	推奨日本語レベル	重視すべきスキル
プログラマー	N3～N4	技術用語の理解、基本的な仕様書の読解
システムエンジニア	N2程度	顧客要件の理解、技術文書の作成
プロジェクトリーダー	N1～N2	顧客折衝、チームマネジメント
デザイナー	N3程度	デザイン要件の理解、提案能力

サービス業・接客の場合

職務内容	推奨日本語レベル	重視すべきスキル
ホテルスタッフ	N3程度	丁寧語・敬語の使用、状況対応力
飲食店スタッフ	N3～N4	接客用語、オーダー対応力
販売員	N3程度	商品説明、顧客対応力
ツアーガイド	N2程度	文化説明、緊急時対応能力

介護・医療関連の場合

職務内容	推奨日本語レベル	重視すべきスキル
介護助手	N4程度	基本的な介護用語、日常会話
介護福祉士候補	N3以上	介護記録の作成、医療用語の理解
看護助手	N3程度	医療用語、患者コミュニケーション
リハビリ補助	N3程度	指示理解、患者状態の報告能力

事務・管理部門の場合

職務内容	推奨日本語レベル	重視すべきスキル
一般事務	N2程度	ビジネス文書作成、電話対応
経理・財務	N2程度	数字の読み書き、専門用語理解
人事・総務	N1～N2	社内文書作成、折衝能力
営業サポート	N2程度	顧客対応、提案資料作成

面接時のチェックポイントと評価方法

面接時の具体的なチェックポイント

6．採用成功への3つのポイントと実践事例

インドネシア人材の採用と育成を成功させるためには、言語能力の評価だけでなく、文化的背景を考慮した総合的なアプローチが必要です。

ここでは、実践的な5つのポイントと具体的な事例を紹介します。

文化的背景を考慮したコミュニケーション訓練

インドネシア人材が日本の職場で活躍するためには、言語だけでなく文化的背景の違いを理解し、それを考慮したコミュニケーション訓練が不可欠です。

双方向の理解促進によって、より効果的な職場環境を構築することができます。

文化的背景の主な違い

1. コミュニケーションスタイル
   • 日本：間接的表現、曖昧さ、「察する文化」
   • インドネシア：比較的直接的、表情やジェスチャーの活用
2. 階層意識
   • 日本：厳格な上下関係
   • インドネシア：敬意は示すが比較的フラットな関係性
3. 時間感覚
   • 日本：時間厳守、事前計画重視
   • インドネシア：比較的柔軟な時間感覚（状況対応型）

効果的な訓練プログラムの実践事例としては

1. 継続性の確保
   ⇒一過性の研修ではなく、継続的に学び合う機会を設ける。
2. 実践と振り返りの循環
   ⇒座学だけでなく実践の機会を多く設け、その経験を振り返る時間を確保する。
3. 心理的安全性の確保
   ⇒失敗や誤解を恐れずにコミュニケーションに挑戦できる環境づくりをする。
4. カスタマイズの重要性
   ⇒業界や職種、組織文化に合わせたプログラム内容にカスタマイズする。

相互理解を促進することで、インドネシア人材の能力を最大限に引き出し、組織全体のグローバル競争力を高めることができるでしょう。

宗教的配慮（イスラム教）と職場環境の整備

インドネシア人材の多くがイスラム教徒であることを考慮し、宗教的な配慮を含めた職場環境を整備することは、彼らの能力を最大限に発揮させるために不可欠です。

イスラム教の基本的な習慣と配慮事項

礼拝スペースの確保	・小規模な礼拝スペース（2畳程度）の確保 ・清潔なマットやカーペットの提供 ・礼拝の方角（メッカの方向）の表示
食事への配慮	・社員食堂でのハラール対応メニューの提供 ・社内イベントでの代替食の準備 ・調理器具や食器の区別
研修と理解促進	・管理職・同僚向けのイスラム教基礎知識研修 ・文化・宗教カレンダーの共有 ・相互理解を促進するオープンな対話の場
包括的な職場ポリシー	・宗教的配慮を明文化した社内規定の整備 ・宗教・文化的ハラスメント防止ポリシーの策定 ・相談窓口や調整役の設置

宗教的配慮は、単なる福利厚生ではなく、インドネシア人材の能力を最大限に引き出すための重要な環境整備です。

適切な配慮を通じて、彼らが安心して能力を発揮できる職場づくりを進めることが、採用成功への重要なポイントとなります。

インドネシア語と日本語のバイリンガル環境の構築

インドネシア人材の能力を最大限に活かすためには、完全な日本語環境に同化させるのではなく、インドネシア語と日本語のバイリンガル環境を戦略的に構築することが効果的です。

こうした環境づくりは、言語の壁を低くしながら多様性の強みを引き出す鍵となります。

1．多言語コミュニケーションツールの活用

多言語コミュニケーションツールのテクノロジーを活用することで言語の壁を低くします。ツールには以下のものがあります。

2．言語サポート体制の整備

言語サポート体制を整えることで言語支援の仕組みを構築します。人的リソースをもつことで業務もスムーズに進めることができます。

3．ハイブリッド会議・ミーティング形式

言語混在型の効果的なミーティング手法を確立します。

4．多言語活用のチーム編成

言語能力を考慮した戦略的なチーム編成を行います。

インドネシア人の特徴と雇用するにあたってのポイントを詳しく知りたい方は、こちらの記事をご覧ください。

7．インドネシア人の日本語能力の見極めと文化的背景の理解をしよう

インドネシア人材の採用では、日本語能力を適切に評価し、文化的背景を理解することが重要です。

多言語国家の強みを活かし、業務に即した言語レベルを設定することで、優秀な人材を確保できます。

完璧な日本語力より成長可能性を重視し、入社後の継続的な支援体制を整えることで、インドネシア人材は貴社の貴重な戦力となるでしょう。